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Mostrando entradas de junio, 2022

Instituto de Emprendimiento TECMTY

Ayer me invitaron, por parte del Instituto de Emprendimiento TECMTY del Tecnológico de Monterrey, a conversar con tres grupos de emprendedores que están buscando generar un cambio y una transformación que resulte en un mundo mejor. Para mí es una verdadera alegría poder compartir un poco de mi experiencia y colaborar con el espíritu emprendedor de estos alumnos y ex-alumnos. ¡Gracias por la invitación!

Cierre de semestre.

La semana pasada terminé mi primer semestre de clases en el Tecnológico de Monterrey . Las experiencias han sido enriquecedoras y variopintas. Mis reflexiones han sido muchas y he tratado de compartir las más significativas en este espacio. Ahora me referiré a mis dos grupos de este tercer periodo, donde facilité la materia de Procesos de Gestión de Talento y la de Estrategia y Talento; en esta última incluso me tocó dirigir reto (resolver problemas reales en empresas reales del tipo “consultoría”). Esta vez quiero compartir algunas frases o reflexiones que los alumnos me fueron compartiendo ( Descargo de responsabilidad : no somos aparatos que reproducen lo que se grabó. Nuestro estado afectivo, las preguntas que nos hacen o nos hacemos, el contexto cultural donde vivimos, influyen en el momento de recordar y en lo que recordamos. Esto, nos provocan distorsiones y falsos recuerdos). — Profesor, a mi me habían comentado que esta materia (procesos de gestión de talento) era muy fácil..

20% de los colaboradores se sienten miserables en su trabajo

🟢 Versión comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts De forma habitual, en mis talleres, conferencias y clases, suelo incentivar la participación de los asistentes a través de preguntas, la mayoría de ellas bastante pragmáticas y un tanto enfocadas a explorar las emociones de las personas. Una de las que suelo hacer con bastante frecuencia es “¿cuáles son los motivos por los que los empleados renuncian a sus empleos?” Generalmente las respuestas se basan en dos motivos, el primero de ellos es que los empleados “renuncian a su jefe y no a la empresa” y el segundo, uno de mis favoritos por genérico, confuso e indescifrable, es la de “por motivos personales” . Ya en otra ocasión he abordado la cuestión de ¿por qué los colaboradores renuncian a su empleo? Donde, en resumen, afirmo que la gente renuncia a la empresa, pues es ésta la que permite que en su ecosistema existan y permanezcan los jefes tóxicos y los pequeños tiranos . Guillermo Ceballos , Socio Director de

Sesgos en un mundo digital

🟢 Versión comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts El cerebro humano es un órgano fascinante y maravilloso que utilizamos en formas que aún no entendemos del todo. De entre lo que si alcanzamos a comprender, gracias a la neurociencia y campos relacionados, es que puede ayudarnos a tomar decisiones más rápido a través de una serie de atajos. Estos nos permiten hacer conexiones y crear soluciones sin reconstruir manualmente la información. Estos atajos son muy útiles, pero como todo, tienen un precio. Ya en otras ocasiones he hablado acerca de los sesgos inconscientes , y al referirme a estos suelo empezar por aclarar un mito: los sesgos no son malos, al contrario, son una poderosa herramienta de nuestro cerebro para materializar nuestra realidad. Nos ayuda a interpretar la realidad y llevar nuestro pensamiento abstracto hacía un pensamiento concreto en el aquí y en el ahora . El sesgo inconsciente surge de una característica del cerebro humano que nos permite, con

Anécdotas de un profesor: “¿Y qué tal son los chavos de hoy en día”?

A partir de que empecé a dar clases a nivel profesional, una de las primeras preguntas que siempre me hacen es “¿y qué tal son los chavos de hoy en día”? La pregunta no me sorprende, o más bien, ya no me sorprende. Los adultos tenemos el sesgo (que podríamos llamar sesgo del “efecto hoy en día”) de que la la gente joven de ahora respeta menos a los mayores que como lo hacíamos nosotros los adultos de ahora cuando éramos jóvenes. Pero esto “No es así: si eso fuera cierto, la humanidad habría degenerado de una forma difícilmente soportable” (Pérez Iglesias, J. 2020). Sócrates, hace más de 2,500 años, al referirse a las personas jóvenes que: “ahora los chicos aman el lujo. Tienen malas maneras, desprecian la autoridad; no respetan a los mayores y prefieren la cháchara al ejercicio”. Bueno, si don Sócrates se refería de esa manera a los jóvenes, que podemos decir nosotros.  Hoy, que en mi clase estamos por cerrar el reto (resolver problemas reales en empresas reales del tipo “consultoría”)

¿Cómo deciden hoy en día los jóvenes su carrera profesional?

Versión comentada por el autor disponible en  Spotify  y  Apple Podcasts El eterno dilema de los jóvenes, al menos desde que la educación profesional se volvió universal y accesible, es el de qué carrera estudiar. Esta elección representa un momento de particular importancia para el bienestar y desarrollo personal de los individuos, lo que hace que la decisión sea un momento particularmente difícil. ¿Qué hace que este momento sea tan complejo para quien tomará la resolución final? Principalmente el miedo. Miedo al fracaso, a decepcionar a sus padres si se equivoca, y por supuesto y de manera principal, a la decepción propia. En mis épocas preuniversitarias era común escuchar un “aún no sé” cuando preguntabas a algún compañero acerca de la carrera que estudiarían. Recuerdo algunas historias, en la cual las personas señalaban que habían tomado la decisión de su carrera universitaria estando en la fila de inscripciones: “en esa carrera había poca fila para inscribirse, por eso me formé a

Anécdotas de un profesor: La verdad siempre triunfa

Estamos ya por terminar el semestre académico y la carga de trabajo, tanto para alumnos como maestros, se eleva considerablemente. Empieza el momento de cerrar tareas, evidencias (lo que en nuestras épocas era "el trabajo final") y reto (una cosa fenomenal que consiste en que los estudiantes, desde que están en primer semestre, tengan contacto con empresas a través de dar asesorías sobre problemas reales). Bueno, el hecho es que este lunes preparé la agenda de las ultimas dos semanas de actividades de una materias en la que soy coordinador de reto (las asesorías) y la envíe a la clase. A los pocos minutos uno de mis alumnos, escribe a través del grupo de WhatsApp y comenta respecto a una actividad cuya fecha de entrega vencía ese mismo día: —Profesor, podemos entregar el trabajo mañana —preguntó. —No, la fecha la tenemos establecida desde la semana pasada —le respondí —Bueno, ¿Puede ser algo más tarde? —insistió —Definitivamente, no— repetí La "negociación", por par

Hoy (casi) todo el mundo estará hablando de Elon Musk

"Hoy amor, como siempre el diario no hablaba de ti, ni de mi..." —Joaquin Sabina El día de ayer ( NYT, Junio 1, 2022 ) se filtró un comunicado enviado por el Sr. Musk, fundador de empresas como la compañía de cohetes SpaceX, la de vehículos eléctricos de Tesla y el hombre mas rico del mundo, a los empleados de Tesla en la cual señala textualmente: "Cualquiera que desee trabajar de manera remota debe estar en la oficina un mínimo (y me refiero a ‘mínimo’) de 40 horas semanales o irse de Tesla" Quiero reflexionar algunos temas derivados de esta carta. PRIMERO. El estilo agresivo de la comunicación del Sr. Musk me recuerda, al menos, dos casos de negocio relacionados con el trato a las personas que integran una compañía.  El despido masivo vía Zoom a 900 empleados que Vishal Garg CEO de Better.com , una empresa de préstamos hipotecarios, llevó a cabo en diciembre de 2021. El Sr. Grag apuntí sin reparos: «Si estás en esta llamada, eres parte del desafortunado grupo qu

Proyecto Oxígeno: ¿Se pueden construir mejores líderes?

🟢 Versión comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts PiLab ( People Innovation Lab ), el departamento interno de investigación y desarrollo de Recursos Humanos de Google cuya misión es llevar a cabo investigaciones destinadas a mejorar los problemas organizacionales de esta empresa, se planteó en 2009 descubrir cómo podían formar mejores líderes. La iniciativa la bautizaron con el nombre de Proyecto Oxígeno . Para llevar a cabo esta investigación la empresa analizó, de sus empleados, evaluaciones de desempeño, encuestas de satisfacción, retroalimentación y reconocimiento, así como otras métricas ricas en datos. A partir de toda esta información correlacionaron frases, palabras, elogios y quejas con el fin de determinar qué es lo que hace a un buen líder (recopilaron más de 10,000 observaciones sobre gerentes en más de 100 variables, 400 páginas de notas de entrevistas y posteriormente codificaron la información para buscar patrones), es decir, llevaron a cabo un pr