Rogelio Segovia

A raíz de mi artículo de hace algunas semanas acerca de las Conversaciones Cobardes , las cuales definí como aquellas conversaciones con información falsa o con medias verdades dichas con el afán de causar perjuicio en la reputación de un colega o compañero de trabajo, pero que quien las hace no es capaz de sostenerlas frente a la persona con la que interactúa, me han abierto reflexiones por demás profundas e interesantes. Muchas de estas reflexiones que me han compartido tienen que ver con el daño y dolor que causan, la frustración de que se han convertido en algo habitual (llamándolas “percepciones”, “radio pasillo” o “plática de cafecito”) pero también en la imposibilidad de hacer frente a ellas, como lo hizo Laura con su jefe David en la conversación que mencioné en dicho artículo.  Y ha sido precisamente el hecho de algunas personas me compartieron su incapacidad de llevarlas a cabo que me hizo profundizar en los motivos por los que, a juicio de quienes me lo compartieron, no ...

La respuesta intuitiva sería no, no es lo mismo el estilo de liderazgo de un hombre que el de una mujer. El liderazgo masculino se percibe, a bote pronto, auto-afirmativo, jerárquico y transaccional totalmente enfocado a resultados; mientras que el liderazgo femenino, con esta misma dinámica, podría definirse como comunitario, social, participativo y transformacional, enfocado en generar una influencia positiva en el equipo. Si en términos generales esta pre-concepción del liderazgo femenino y masculino te parece bastante aceptable (de inicio a mi si me lo pareció), la brecha de genero sigue presente. Solemos tener ideas preconcebidas de cómo deben comportarse en general las personas en un determinado rol, no esperamos el mismo comportamiento en un deportista, en un médico, en un artista o alguien dedicado a la investigación científica. Lo mismo si nuestro jefe es hombre o es mujer, nuestros estereotipos asociados al genero nos indica que una mujer líder es mas comprensiva y empática. ...

La meritocracia en las empresas, esto es el sistema basado en talento, esfuerzo y dedicación para lograr la movilidad organizacional, es considerado el sistema idóneo de reconocimiento laboral que justifica que cada quién tenga el puesto y salario que merece. Todo depende del mérito de cada persona. En principio, la meritocracia ha sido la mejor forma de asegurar que las organizaciones puedan  contar con el talento correcto, promover la competitividad interna y asegurar un equitativo sistema de reconocimiento y recompensa.  En Nuevo León, el crecimiento organizacional se ha sustentado en la capacidad de innovar y de emprender, apalancándose en tecnología, talento y el mérito. Esa ha sido la apuesta, hasta ahora exitosa, de empresas y universidades regiomontanas; las preguntas que ahora muchos líderes se están haciendo son ¿Nos hemos equivocado con la meritocracia?, ¿Es moral y éticamente satisfactoria? Veamos, la meritocracia en si no es mala, permite a las personas, a través ...

Esta semana tuve una conversación con un amigo colombiano que recién regresó a su país. Él fue ejecutivo de recursos humanos y durante poco más de diez años estuvo trabajando en diversas empresas en Estados Unidos, los últimos tres años vivió en Seattle donde laboró para una consultora de procesos de gestión de cambio y cultura. Mi amigo, como buen latinoamericano es dicharachero y amigable. Es de mediana edad, rollizo y piel aperlada; sus ojos marrón obscuros, enmarcados por su espesa cabellera negra, siembre brillan y destellan alegres detrás de sus gafas, su nariz es larga y torcida, como si de joven se la hubiese fracturado. Aprovechando la nueva normalidad de los procesos de capacitación originados por la pandemia, decidió regresar a Medellín y trabajar por proyectos con diferentes consultoras en procesos de cultura y gestión de cambio. —Siempre estuve acostumbrado a temas de discriminación— me dijo con una de sus habituales y cálidas risotadas en nuestra llamada por videoconf...

Hace unos días me preguntaron por qué está siendo tan difícil que aquellas personas que trabajan desde casa puedan desconectarse y tener equilibrio en su vida.  —No se puede tener lo que nunca se ha tenido— contesté, como verdad de Perogrullo, a mi interlocutor. Me explico, en un mundo donde rendimos honores al multitask, la prisa y la rutina, hablar del arte de simplemente desaparecerse, suena, por decirlo de forma condescendiente, extraño y fuera de lugar. Aún hoy en día, en esta vorágine de trabajo a distancia por temas de la pandemia, un colega me compartía que el director de control de calidad de su empresa lo buscó ya al final del día para quejarse de uno de sus gerentes al que quería desvincular o al menos mover de su dirección. —¿Y por qué quieres hacer eso? — preguntó mi colega de recursos humanos. —¿Mira qué hora son? —preguntó el director de operaciones, —Son las 19:30… y Sebastián, ¿dónde está? El señor, a las 18:15 ya se fue, aquí estamos todos dándole y fregándonos, y...

Uno de los errores más comunes al hablar de reconocimiento laboral es pensar asociarlo con una compensación económica, y en efecto, una compensación es un tipo de reconocimiento, pero no el único, y quizá no el mas importante. El reconocimiento no monetario sigue siendo uno de los principales motores de permanencia y compromiso de lo empleados. Finalmente, para una empresa es relativamente fácil dar un reconocimiento económico, básicamente implica hacer una erogación monetaria y registrarla en la contabilidad. Gastar dinero es sencillo, ya después se verá de dónde se paga. Lo verdaderamente complejo es crear la práctica habitual de un líder para reconocer a sus empleados, generando conexión y cercanía. El reconocimiento, de acuerdo a la teoría planteada por Axel Honneth es la tensión moral dinamizadora de la vida social, es decir que una persona necesita del otro para poder construir una identidad estable y plena; donde la autorrealización de uno implica una relación consigo mismo, con...