Rogelio Segovia

🟢  Versión comentada por el autor disponible en  Spotify  y  Apple Podcasts Hace un par de días, en un conversatorio en el que participé, pregunté a los asistentes, ¿los conflictos son buenos o son malos? Me imaginaba las respuestas que iba a recibir, ya que momentos antes hice énfasis en que las cosas no son buenas ni son malas, simplemente son; pero que tienen sus luces y sus sombras.  «Los conflictos nos ayudan a conocer otros puntos de vista», «Es bueno tener conflictos para poder llegar acuerdos», «Si tenemos conflictos, podemos aprender» fueron algunas de las nutridas respuestas que tuve a la pregunta acerca de si el conflicto era bueno o malo.  —Entonces — continué mi arenga, — ¿Por qué nadie quiere una persona conflictiva en su equipo?, ¿o un hijo o hija conflictiva? , ¿o una pareja conflictiva? ... ¿entonces? — concluí con una sonrisa un tanto ladina y encarando las cejas en signo de interrogación. El problema principal va por el tema del lengua...

🟢  Versión comentada por el autor disponible en  Spotify  y  Apple Podcasts “Escribir estas cosas es un pecado. Es un pecado pensar palabras que nadie más piensa. Es bajo y perverso «Somos uno en todos y todos en uno. No hay hombres, solamente el gran NOSOTROS, Uno, indivisible y para siempre» Nos repetimos esto, pero no nos sirve de ayuda” (Rand, A., Anthem, 1938). Decir que la cultura organizacional no existe (Segovia, R., 2020) es, por usar algún eufemismo, descortés. Pero vamos un poco más allá; decir que la cultura organización sí existe, al menos como la hemos venido entendiendo hasta el día de hoy, es poco inclusivo, sino es que acaso discriminatorio. Desde luego creo que la confusión no es intencional, es más bien el concepto erróneo que tenemos del término cultura el cual hemos entendido como un “sistema de valores compartidos”. Ese ha sido el primer error, el segundo ha sido la desacertada conexión (desde el punto de vista empresarial) que hemos hecho d...

🟢  Versión comentada por el autor disponible en  Spotify  y  Apple Podcasts ¿Cuál es el factor disruptivo que hará desaparecer a tu organización? Uno de los principales riesgos que tenemos cuando analizamos temas históricos es caer en el sesgo de retrospectiva, es decir, después de que acontece un hecho o evento, solemos decir que ya sabíamos, o al menos intuíamos, lo que iba a suceder. «¡Claro!, era por demás obvio, yo ya lo veía venir» . Esto sucede debido a que, ante la obviedad de un hecho, usamos el conocimiento actual para reconstruir el pasado y sustentamos nuestra opinión acerca de algún evento determinado. Así, a partir de este sesgo de retrospectiva, nos resulta por demás obvio lo que sucedió a empresas como Kodak, Nokia, Blockbuster y Compaq entre otras. «Es clarísimo, ¡Yo eso lo veía venir! No innovaron a tiempo, no escucharon a sus clientes; se aferraron y creyeron que su modelo de negocio era su secreto para un éxito eterno» . Pero al parecer, esto no ...

🟢  Versión comentada por el autor disponible en  Spotify  y  Apple Podcasts En un mundo laboral que venía cambiando de manera continua y acelerada, donde la tecnificación y ecologización del trabajo aunado a los retos de bienestar, diversidad y de importantes cambios legislativos, presentaban fuertes retos para los departamentos de recursos humanos, la gran pandemia terminó de cambiar el rol, aporte e impacto de este departamento en las organizaciones. Si en la crisis financiera global de 2008-2009, uno de los descalabros financieros más graves y extensos desde la de 1929, las áreas financieras fueron las que llevaron en las organizaciones el liderazgo de la recuperación (con la gran paradoja de que estos departamentos tuvieron un alto grado de responsabilidad en la debacle financiera) en la presente conmoción de salud que vivimos, dónde los colaboradores necesitan de orientación sobre cómo navegar por esta nueva época, recursos humanos está siendo llamado a tomar e...