¡Amo el conflicto, vivo del conflicto, me alimento del conflicto!

🟢 Versión comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts

Hace un par de días, en un conversatorio en el que participé, pregunté a los asistentes, ¿los conflictos son buenos o son malos? Me imaginaba las respuestas que iba a recibir, ya que momentos antes hice énfasis en que las cosas no son buenas ni son malas, simplemente son; pero que tienen sus luces y sus sombras. 

«Los conflictos nos ayudan a conocer otros puntos de vista», «Es bueno tener conflictos para poder llegar acuerdos», «Si tenemos conflictos, podemos aprender» fueron algunas de las nutridas respuestas que tuve a la pregunta acerca de si el conflicto era bueno o malo. 

—Entonces — continué mi arenga, —¿Por qué nadie quiere una persona conflictiva en su equipo?, ¿o un hijo o hija conflictiva?, ¿o una pareja conflictiva?... ¿entonces? — concluí con una sonrisa un tanto ladina y encarando las cejas en signo de interrogación.

El problema principal va por el tema del lenguaje; como hemos dado una connotación negativa a la palabra “conflicto” ya todo conflicto es malo (El filósofo británico John Austin señaló que el lenguaje es realizativo, es decir que, el lenguaje tiene la capacidad para realizar una acción, si nosotros decimos que algo es malo, se convierte en malo) 

Para Patrick Lencioni (Las cinco disfunciones de un equipo, 2003) el miedo al conflicto es una de las principales disfunciones de un equipo (la primera es la falta de confianza, pero en cualquier ecosistema social en el cual no haya confianza, nos es mejor apagar las luces, cerrar con tranca las puertas e irnos todos a casa). La ausencia de conflicto entre los equipos se cree que es una señal de salud organizacional, ya que todo aparentemente camina bien, y aunque la armonía no es mala, la ausencia de conflicto constructivo (es decir en su luz) limita las conversaciones, la innovación, generación de ideas y sobre todo la individualidad y personalidad de los miembros del equipo.

El conflicto ha sido definido como un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, o cuando percibe que sus objetivos son incompatibles con los del “otro”. ¡Imaginen lo que esto significa en un equipo de trabajo!

El rol de un líder tiene que ser el cambiar la forma negativa de entender (y manejar) los conflictos y promover los conflictos sanos (desde la luz y no entenderlos desde la sombra) como fuente de innovación y aprendizaje, ya que a través del conflicto: (i) adquirimos experiencia, (ii) ampliamos nuestro observador, (iii) podemos detectar los puntos débiles de nuestras ideas o argumentos, (iv) nos ayuda a mejorar nuestra comunicación y relaciones; y, (v) ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos.

¿Cómo se resuelven los conflictos? Antes de contestar esta pregunta, que es por demás sencilla y simple, permítaseme mencionar como NO se resuelven los conflictos. Estos no se resuelven callando o huyendo, tampoco se resuelven bloqueando a las personas en el WhatsApp (luego platicamos de la cultura de la cancelación), mucho menos se resuelven peleando para tratar de apabullar a la otra persona (el rival, dirán de manera incorrecta algunos), y por favor, ¡tampoco se resuelven dejando pasar a los otros encima de uno! 

Los conflictos se resuelven… conversando. Conversando con respeto, honestidad y confianza. 

Epílogo.- Si el conflicto es bueno, entonces, ¿por qué nadie quiere una persona conflictiva en su equipo?

_______________________

Rogelio Segovia es fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Presidente de la Comisión de Recursos Humanos de la COPARMEX, Nuevo León.

🟠 ¿Quieres transformar la cultura de tu organización?, ¿Quieres seguir conversando acerca de cómo crear organizaciones talento-céntricas? En THINK TALENT somos un aliado estratégico de las organizaciones que están centradas en el crecimiento de su talento humano. 

🟠 Únete al programa BE a Leader de THINK TALENT, una experiencia práctica de 27 horas de formación blended que te ayuda a transformar la cultura de tu organización a partir de construir liderazgos de influencia a través de conversaciones efectivas basadas en la confianza.

Contacta conmigo a través de LinkedIn o escríbeme a mi correo: rogelio.segovia@thinktalent.mx