Rogelio Segovia

El tomar la decisión de cambiarme de trabajo no fue sencilla, después de más de 8 años en mi anterior empleo, recibí una atractiva oferta de trabajo a través de una importante agencia de reclutamiento, me compartió una persona con la que conversé hace poco. El proceso —continuó contándome— llevó casi seis meses y aunque la empresa que me ofrecía el trabajo, mi ahora empleador, tiene una gran reputación en la ciudad, me di a la tarea de llevar a cabo una minuciosa investigación acerca de su cultura y ambiente de trabajo. Fui muy juicioso en las entrevistas de selección, conversé con personas que laboran en la empresa que me hizo la oferta, investigué en diversos sitios de internet e incluso platiqué con algunos conocidos que están en el área de recursos humanos. La oferta era inmejorable, la empresa era el sueño de casi cualquier profesionista en la ciudad e incluso certificada como uno de los mejores lugares para trabajar en el país, así que acepté la oferta. Al día de hoy me sigo preg

“Si es la cultura lo que hace llegar a las personas a una organización, es el tipo de liderazgo de su jefe lo que los hace quedarse” He planteado que la cultura organizacional no existe, o al menos no desde la perspectiva antropológica desde la cual se ha venido planteando los últimos años, esto es, un modo de pensar, actuar y sentir conjunto. Mi pensamiento va más en el sentido de que la cultura organizacional es la evolución de la teoría clásica administrativa, es decir, pasar de la típica visión de gestión de la estructura con un enfoque normativo y prescriptivo, hacía un enfoque organizacional normativo y prescriptivo pero énfasis a la responsabilidad social y económica de la empresa hacia sus colaboradores, clientes, proveedores y comunidades donde interactúa.   Quizá mi planteamiento acerca de la cultura resulte demasiado prosaico y falto de romanticismo, pero veamos, los colaboradores estan en una empresa de manera transitoria, motivados por temas económicos (salario) y sujetos

¿La cultura organizacional puede determinar el éxito de una empresa? Definitivo, la cultura de la empresa determina el éxito de una organización al igual que puede socavarlo, pero en el afán de otorgar un halo de misterio metafísico a la cultura de una organización nos hemos olvidado de verlo desde un punto de vista pragmático, y cada vez es más complejo entenderla y administrarla (si, administrarla) Hace unos días leí una entrevista que hicieron al CEO de una de las empresas más grandes del mundo en servicios de reclutamiento. Una de las preguntas iba relacionada a qué sucederá con la cultura en las empresas en el mundo laboral Post-COVID19 que estamos viviendo. El Ejecutivo afirmó que la cultura de una empresa es igual a proximidad física o social, por lo cual él se hacía la pregunta: ¿qué pasa con la cultura de una compañía al momento que existe distanciamiento físico? para de inmediato responderse a si mismo, “al estar con colegas, te alineas, compartes muchas cosas. Cultivas tus v

Desde la década de 1980, se ha mostrado cada vez más que la tarea fundamental que enfrentan los líderes en las organizaciones reside en crear sistemas apropiados de significados compartidos que puedan movilizar los esfuerzos de las personas en pos de las metas y objetivos deseados.    Gareth Morgan   La cultura organizacional en las empresas no existe… o al menos es lo que Mats Alvesson, académico sueco de gestión y profesor de administración de empresas en la Universidad de Lund, sostiene… ¡Bomba!   ¿Y eso importa? Si y no. No importa si la cultura se usa como vehículo para incrementar la productividad de la planta laboral (da lo mismo lo que se use o como se le llame), pero si importa cuando el genuino interés de una organización está en sus colaboradores. De cualquier forma, desde un punto de vista académico-laboral, resulta interesante este aparente choque entre la antropología y el management .   Alvesson (2002) afirma que aquello que llamamos cultura organizacional no es más

A partir del surgimiento del COVID-19 a principios del 2020 inició un confinamiento o cuarentena económica y social de carácter obligatorio que se extendió por poco más de dos meses y que ya empezó a levantarse. Inició la reactivación productiva y las empresas que habían suspendido actividades están regresando de manera paulatina a sus colaboradores operativos. Quienes trabajaron desde casa también empezarán a regresar a sus oficinas, pero de forma reducida (en una primera fase solo podrá regresar entre el 25% y el 30% de la planta laboral). En todos los casos, el regreso a las labores se hará bajo estrictas medidas de supervisión sanitaria que seguirán incluyendo medidas de distanciamiento y/o de aislamiento.   Al mismo tiempo, el Centro para el Control y Prevención de Enfermedades de los Estados Unidos emitió una serie de recomendaciones para que los empleadores adopten ciertas medidas para crear entornos de trabajo seguros y saludables, y proteger a los empleados del riesgo de expos