Desde la década de 1980, se ha mostrado cada vez más que la tarea fundamental que enfrentan los líderes en las organizaciones reside en crear sistemas apropiados de significados compartidos que puedan movilizar los esfuerzos de las personas en pos de las metas y objetivos deseados.
Gareth Morgan
La cultura organizacional en las empresas no existe… o al menos es lo que Mats Alvesson, académico sueco de gestión y profesor de administración de empresas en la Universidad de Lund, sostiene…¡Bomba!
¿Y eso importa? Si y no. No importa si la cultura se usa como vehículo para incrementar la productividad de la planta laboral (da lo mismo lo que se use o como se le llame), pero si importa cuando el genuino interés de una organización está en sus colaboradores. De cualquier forma, desde un punto de vista académico-laboral, resulta interesante este aparente choque entre la antropología y el management.
Alvesson (2002) afirma que aquello que llamamos cultura organizacional no es más que un “sistemas de relaciones de poder, ya que los significados y las dimensiones simbólicas de la vida organizacional son puestos al servicio de determinadas ideologías e intereses que pretenden imponerse”. Evidentemente esto se contrapone con el concepto propuesto por Schein quien la define como el conjunto de supuestos y creencias sobre las cuales las personas basan sus conductas diarias en el desempeño de su trabajo.
Edgar Schein fue de los primeros en reconocer la relevancia de la cultura como dimensión específica de la vida de las empresas y como una parte esencial para explicar y administrar procesos organizacionales. En palabras llanas, lo que Schein intenta demostrar es que “los problemas de dirección empresarial son problemas esencialmente culturales” (Gonnet, 2012) lo que de primer instancia refleja el uso administrativo de la cultura para mejorar el rendimiento de la empresa (no olvidemos que el concepto de cultura empresarial surge a mediados de los años 1970 en Estados Unidos para explicar los éxitos económicos de las empresas japonesas sobre las estadounidenses)
Pero, ¿qué es cultura? Marvin Harris, antropólogo y creador del materialismo cultural, la definió como el conjunto aprendido de tradiciones y estilos de vida de los miembros de una sociedad, incluyendo sus modos de pensar, sentir y actuar. ¿Toda organización tiene una cultura propia? Por supuesto, todos los grupos sociales y sus relaciones mutuas se consideran aspectos de la cultura.
Entonces, ¿las empresas, tienen o no tienen una cultura organizacional? Veamos. Si; toda empresa tiene una, pero gran parte del problema es que generalmente se le ha otorgado un halo etéro de misterio y entendido (a la cultura organizacional) como el elemento directo del desempeño empresarial que puede ser manejado discrecionalmente… el problema es que eso no es cultura, eso, en todo caso, se acerca más a un modelo de gestión empresarial (teoría administrativa) basado en reglas y comportamientos impuestos (solo recordemos la frase, ¡Cambia tu cultura cambia tus resultados!).
Entonces, ¿más que un sistema de valores compartidos, la cultura es una relación de supra-subordinación donde las partes (gerencia – empleados) se encuentran en distinto plano o posición? Eso depende de cómo se analice. Si la cultura es utilizada desde una perspectiva gerencialista (donde se puede diagnosticar, transformar e implementar) “como un pegamento para mantener a la fuerza de trabajo unida y hacerla capaz de responder a los rápidos cambios y a la competencia global” (Gonnet); Si, si la podemos considerar de supra-subordinación.
No todo esta perdido, ni el uso de la cultura para fines de management es malo. La cultura en las empresas sirve para lograr una implicación personal de los empleados a través del sentido de pertenencia más allá de la disciplina y los procedimientos formales (elementos de la teoría administrativa). La cultura organizacional se convierte en una forma de legitimar el control y gestión organizacional a partir de elementos coherentes, manejables y ligado a valores.
Epílogo.- La cultura no debiera ser entendida como un pegamento para la productividad empresarial con el fin de “hacer tanto dinero como sea posible” (Milton Friedman, 1970), la cultura debe ir enfocada a construir significado y propósito para “tratar a sus empleados con respeto y dignidad y honrar la diversidad y búsqueda constante para mejorar las condiciones de trabajo y el bienestar de sus colaboradores” (Foro Económico Mundial, 2020).
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