Rogelio Segovia

Ya en otras ocasiones he sostenido que la cultura organizacional no existe , y que de acuerdo a Mats Alvesson (2017) , académico sueco de gestión y profesor de administración de empresas en la Universidad de Lund, la cultura de las empresas mas bien es un “sistemas de relaciones de poder, ya que los significados y las dimensiones simbólicas de la vida organizacional son puestos al servicio de determinadas ideologías e intereses que pretenden imponerse” Entonces, ¿por qué llamamos cultura organizacional a un sistema de relaciones de poder? ; básicamente porque la palabra cultura tiene cierto halo de sofisticación y es mas suave y decorosa que la franca y vulgar palabra reglamento . Así, podemos afirmar que cultura organizacional es un eufemismo de reglamento de trabajo . Y, ¿por qué el eufemismo? Primero, por que es mas fácil lograr la adaptación de los empleados hablando de una cultura común (elemento moral, interior y personal) que de un reglamento interno (elemento coercitivo, exte

Cada vez, y con mayor frecuencia, escucho a muchas personas hablar del concepto salario emocional como base para que las organizaciones construyan una robusta marca empleadora que les permita atraer y retener al mejor talento. Pero, ¿qué es salario emocional? De manera genérica, el salario emocional se puede definir como todos aquellos elementos no económicos asociados a la retribución del empleado, cuyo fin es satisfacer las necesidades y expectativas personales, familiares y profesionales de este, o dicho en otras palabras, son todas aquellas razones no monetarias por las que la gente trabaja contenta, lo cual es un elemento clave para que las personas se sientan a gusto, comprometidas y bien alineadas en sus respectivos trabajos (Temple, 2007) . Pero esto no es lo relevante, lo verdaderamente importante es que al hablar de salario emocional reconocemos la importancia de trabajar no solo en los aspectos procesal-organizacional de la empresa (remuneración económica), sino también e

A principios de este año, cuando no teníamos ni idea del brutal golpe que a nivel mundial causaría el SARS-CoV-2, causante de la enfermedad por coronavirus de 2019 (COVID-19), comenté en este mismo espacio que los retos a los que nos enfrentaríamos este 2020 desde una perspectiva de recursos humanos eran cuatro: (1) transformación digital, (2) experiencia del colaborador (3) cultura, y (4) sesgos inconscientes. El COVID-19, que a su vez devino en la peor crisis económica a nivel mundial quizá en los últimos cien años, vino a zangolotear la realidad que conocíamos. El enfoque que con carácter emergente tuvieron que adoptar la mayoría de las empresas este 2020 para con sus empleados se centró prácticamente en cuatro temas: (1) protección de la salud de Colaboradores, (2) administración de esquemas de trabajo a distancia, (3) reconversión de centros de trabajo; y, (4) reducción de costo laboral.   ¿Qué retos traerá el 2021? A estas altura, y con la experiencia del cisne negro de este

La semana pasada abordé en este mismo espacio los retos y riesgos que el confinamiento social y laboral está causando en las personas y comenté que el aislamiento produce torpeza social e incide negativamente en la producción hormonal del sistema central e inmunológico de las personas, lo que a su vez causa riesgos en nuestra salud y bienestar. Para mitigar estos efectos mencioné que debemos trabajar en nuestras emociones y en nuestra resiliencia.  Dado los riesgos que esto conlleva a nivel personal, y la necesidad de llevarlo a un plano laboral y profesional, ¿qué tenemos que hacer a nivel organizacional? Partiendo del hecho que “la empresa”, más allá de ser una ficción jurídica de carácter económica, no existe y lo que existe son los individuos que la integran y  las interacción existentes entre ellos; y que el mandato urgente de los líderes de cada empresa es crear ambientes emocionalmente seguros, ¿cómo creamos organizaciones resilientes? Para construir una organización resilien

Se acercaba ya la fecha, de regreso a la oficina Mas Rogelio no quería, le gustaba la cocina La catrina lo esperaba, muy tranquila la ladina Deseaba llevarse a un líder, que no fuera en medicina De todos los directivos, que la flaca se llevaba Ninguno tenia esa barba, que Rogelio no rasuraba Eso gustaba a la muerte, quien ansiosa lo esperaba Pero al llegar al corporativo, Rogelio aún no llegaba A su casa fue a buscarlo, ya que no hubo maratón Pensaba la muerte tanto, en llevarlo hasta el panteón No escaparía este año, aunque se esconda el bribón Esa flaca es testaruda, y no tiene corazón. Ahora Ginnie le llora, además de sus gerentes Por que también colabora, educando a estas gentes Mas la flaca no se para, cuando algo tiene en la mente Y Rogelio en paz descansa, por siempre y eternamente. ________________________ ¿Qué es una calavera? Cada año, desde los últimos cinco o seis, Isabel Jaramillo me regala una calavera literaria, la cual ya siempre espero con mucho cariño y con agradecimi

Hace un par de meses los riesgos del confinamiento laboral y social empezaron a aparecer de forma paulatina pero constante en los empleados de todo el mundo, pero sobre todo de aquellos que continúan trabajando desde casa desde y que en marzo fueron enviados a laborar a sus hogares. Estos riesgos causados por el aislamiento, empezaron a emerger con mayor claridad una vez que aquella sensación indefinida de desasosiego e incertidumbre por la amenaza de una enfermedad difusa, dispersa y poco clara que nos embragó a principios de este año se disipó para dar paso a un sentimiento real y concreto, el miedo por el coronavirus.  El aislamiento, en términos generales, va en contra de la primitiva necesidad de contacto físico y social de los humanos. La soledad afecta nuestra producción hormonal del sistema centra y el inmunológico, al tiempo que nos hace sentir ansiosos, impulsivos, torpes e intolerantes. Desde mayo hemos estado en un aislamiento social y laboral no planeado y al que con fines