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Cultura Organizacional, ¿eufemismo de reglamento de trabajo?

Ya en otras ocasiones he sostenido que la cultura organizacional no existe, y que de acuerdo a Mats Alvesson (2017), académico sueco de gestión y profesor de administración de empresas en la Universidad de Lund, la cultura de las empresas mas bien es un “sistemas de relaciones de poder, ya que los significados y las dimensiones simbólicas de la vida organizacional son puestos al servicio de determinadas ideologías e intereses que pretenden imponerse”

Entonces, ¿por qué llamamos cultura organizacional a un sistema de relaciones de poder?; básicamente porque la palabra cultura tiene cierto halo de sofisticación y es mas suave y decorosa que la franca y vulgar palabra reglamento. Así, podemos afirmar que cultura organizacional es un eufemismo de reglamento de trabajo. Y, ¿por qué el eufemismo? Primero, por que es mas fácil lograr la adaptación de los empleados hablando de una cultura común (elemento moral, interior y personal) que de un reglamento interno (elemento coercitivo, exterior e impersonal); y segundo, por una confusión al hablar de un sistema de valores compartidos (cultura) y normas de cumplimiento obligatorias (reglamento). 

Estoy convencido que vivimos en una sociedad compleja, diversa y variada con múltiples tradiciones, costumbres y pautas de comportamiento en donde sería, por decir lo menos, un sacrificio a la diversidad e identidad particular de las personas pretender que tengan un “sistema de valores compartidos” para trabajar en una organización. Por un lado, los valores, desde una perspectiva moral, son interiores, incoercibles, autónomos y sobre todo, unilaterales. Pero por otro lado, los valores, desde una perspectiva más bien jurídica, son exteriores, heterónomas, bilaterales y lo mas importante, coercibles, es decir, son exigibles aún en contra de la voluntad de la persona. Lo que las organizaciones tienen es un sistema normativo que regula los estilos de comportamiento y formas de actuar de sus miembros para mejorar el rendimiento de la empresa, a esto se le ha llamado cultura organizacional.

Personalmente, mas que trabajar con un grupo de personas con un sistema de valores morales compartidos, prefiero trabajar con un equipo solidario y de alto desempeño que tenga un objetivo en común, donde sus integrantes honren y cumplan puntualmente la normatividad de la organización de la que forman parte y de las comunidades donde ésta interactúa; que se responsabilicen de sus propios actos y de los de la organización de la que forman parte; que respeten y abracen la diversidad de pensamiento, creencias y tradiciones de sus empleados;  y quizá por encima de todo, que alcen con fuerza la voz cuando los comportamientos y él actuar de cualquiera de los miembros se aparte del conjunto de reglas normativas de la organización. Si a esto queremos llamarle Cultura Organizacional, estoy de acuerdo.

Epílogo.-  La normatividad de una empresa, perdón… la cultura organizacional de una empresa tiene que estar  enfocada a construir significado y propósito para “tratar a los empleados con respeto y dignidad y honrar la diversidad y búsqueda constante para mejorar las condiciones de trabajo y el bienestar de sus colaboradores” (Foro Económico Mundial, 2020).

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader Contacto: rogelio@humanleader.mx 

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