Cada vez, y con mayor frecuencia, escucho a muchas personas hablar del concepto salario emocional como base para que las organizaciones construyan una robusta marca empleadora que les permita atraer y retener al mejor talento. Pero, ¿qué es salario emocional?
De manera genérica, el salario emocional se puede definir como todos aquellos elementos no económicos asociados a la retribución del empleado, cuyo fin es satisfacer las necesidades y expectativas personales, familiares y profesionales de este, o dicho en otras palabras, son todas aquellas razones no monetarias por las que la gente trabaja contenta, lo cual es un elemento clave para que las personas se sientan a gusto, comprometidas y bien alineadas en sus respectivos trabajos (Temple, 2007).
Pero esto no es lo relevante, lo verdaderamente importante es que al hablar de salario emocional reconocemos la importancia de trabajar no solo en los aspectos procesal-organizacional de la empresa (remuneración económica), sino también en los afectivo-emocional, esto es, aceptar que las emociones repercuten en el accionar de los empleados y por ende en sus resultados, desempeño y rendimiento (ser-humano/ser-empleado). De esto debe tratar, verdaderamente, el concepto salario emocional.
¿Por dónde empezar? En otras ocasiones he postulado que en la relación jurídico-contractual entre empleado-empleador existe un concepto racional a cargo del colaborador llamado “Interés Supremo del Empleado” (ISE). Este concepto engloba, de forma holística, los aspectos fundamentales de toda relación laboral y se compone de cinco aspectos: satisfacción, ambiente, ingreso, oportunidades; y, ética y valores.
Contrario a lo que podríamos creer, el ISE es gestionado de manera exclusiva por el colaborador, ya que contiene elementos que inciden, directa y exclusivamente, en la autorrealización de la persona desde una perspectiva ontológica, esto es, física, emocional y espiritual-cognitiva. La empresa, a lo mas que puede aspirar, es a poner a disposición del empleado elementos que incidan positivamente en el ISE, y el concepto que llamamos salario emocional, incide en al menos tres de los cinco elementos de los que se compone dicho interés supremo, o sea, satisfacción, ambiente, y ética y valores.
¿Por qué afirmo que en el ISE la empresa, a través del salario emocional, tiene un papel pasivo? Porque a final de cuentas, y a diferencia de la remuneración económica, lo que una persona percibe como satisfacción, ambiente, pero sobre todo, ética y valores, es intrínsecamente subjetivo (¿qué es un buen salario emocional para mi?), en otros términos, estos son elementos de percepción y valorización personal; el papel de la empresa es que su mezcla de salario emocional, a través de la identificación de patrones comunes, sea atractivo para la mayoría de sus empleados (retención) y futuros empleados (atracción). Para algunos, el salario emocional de una empresa será atractivo, para otros (verdad de Perogrullo), no.
Epílogo.- El que la remuneración económica sea buena o no, es un aspecto meramente objetivo definido por tabuladores y referencias de mercado (benchmark); el que sea suficiente o insuficiente para una persona ya es otra cosa. El salario emocional, lo que yo necesito de manera física, emocional y espiritual-cognitiva, es un fenómeno experiencial totalmente subjetivo relacionado a ideas, pensamientos y cultura. ¿Qué es lo que hace que una persona se sienta inspirada, escuchada, considerada y valorada?
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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader Contacto: rogelio@humanleader.mx
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