“Si es la cultura lo que hace llegar a las personas a una organización, es el tipo de liderazgo de su jefe lo que los hace quedarse”
He planteado que la cultura organizacional no existe, o al menos no desde la perspectiva antropológica desde la cual se ha venido planteando los últimos años, esto es, un modo de pensar, actuar y sentir conjunto. Mi pensamiento va más en el sentido de que la cultura organizacional es la evolución de la teoría clásica administrativa, es decir, pasar de la típica visión de gestión de la estructura con un enfoque normativo y prescriptivo, hacía un enfoque organizacional normativo y prescriptivo pero énfasis a la responsabilidad social y económica de la empresa hacia sus colaboradores, clientes, proveedores y comunidades donde interactúa.
Quizá mi planteamiento acerca de la cultura resulte demasiado prosaico y falto de romanticismo, pero veamos, los colaboradores estan en una empresa de manera transitoria, motivados por temas económicos (salario) y sujetos a una normatividad (contrato de trabajo, normas y reglas) que existe desde mucho antes que ellos llegaran. Pensar que tienen un sistema de valores, de pensamiento, de actuar y de sentir en común podría resultar un tanto excesivo.
¿Qué es lo que un colaborador espera de su empleador? Básicamente se resume en tres cosas. Primero, estar bien pagado; segundo, ser tratado con respeto; y, tercero, laborar en un ambiente ético. Con independencia de nuestra forma de pensar y sentir, esto se consigue a través de un conjunto ordenado de normas y procedimientos que regulen el funcionamiento de los miembros de la empresa, asegurando su cumplimiento a través de un sistema de consecuencias que refuerce comportamientos esperados y desincentive los no deseados. La persona puede o no coincidir con los valores o creencias de la empresa (o mejor dicho de sus dueños), pero mientras acate y respete las normas de esta, será suficiente. Pero… ¿eso es todo lo que se requiere para que el colaborador permanezca en la empresa? No, y la permanencia de un colaborador en la empresa no va del todo por el tipo de cultura que tenga la empresa. Aquí lo que importa es el estilo de liderazgo del jefe directo.
La cultura, vista como lo planteo, sirve principalmente para dos cosas: Atraer nuevo talento a la organización, y dar sentido de pertenencia a los empleados (un sistema normativo claro, sencillo y predecible que sé este dispuesto a cumplir, otorga a las personas sentido y entendimiento, lo que las hace sentirse parte de algo) pero el liderazgo del jefe es lo que genera la permanencia. Tan solo recordemos el dicho “no se renuncia a la empresa sino al jefe”, o lo que es lo mismo no se permanece en la empresa, se permanece por el jefe. ¿Te gusta trabajar para tu empresa o te gusta trabajar con tu jefe?
Epílogo.- ¿Cuantas veces al llegar a un nuevo trabajo nos hemos encontrado ante un cálido y cercano proceso de inducción y bienvenida, con folletos y manuales elegantemente plastificados que muestran, con fina tipografía, la misión y valores de la empresa para descubrir a las pocas semanas que nuestro jefe es un pequeño tirano arremolinado detrás de su escritorio? La cultura nos llevó ahí, el liderazgo nos hizo partir.
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