Apóstata cultural

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“Escribir estas cosas es un pecado. Es un pecado pensar palabras que nadie más piensa. Es bajo y perverso «Somos uno en todos y todos en uno. No hay hombres, solamente el gran NOSOTROS, Uno, indivisible y para siempre» Nos repetimos esto, pero no nos sirve de ayuda” (Rand, A., Anthem, 1938).

Decir que la cultura organizacional no existe (Segovia, R., 2020) es, por usar algún eufemismo, descortés. Pero vamos un poco más allá; decir que la cultura organización sí existe, al menos como la hemos venido entendiendo hasta el día de hoy, es poco inclusivo, sino es que acaso discriminatorio.

Desde luego creo que la confusión no es intencional, es más bien el concepto erróneo que tenemos del término cultura el cual hemos entendido como un “sistema de valores compartidos”. Ese ha sido el primer error, el segundo ha sido la desacertada conexión (desde el punto de vista empresarial) que hemos hecho del concepto valores, al relacionarlo con principios ético-religiosos en vez de principios ético-laicos, ya que en múltiples ocasiones los valores religiosos coinciden con los valores que pertenecen al terreno laico (solidaridad y respeto, por ejemplo). 

Los valores personales debemos entenderlos como las cualidades y apreciaciones que guían nuestra manera de comportarnos y que definen nuestras preferencias y elecciones, es decir, define lo que se considera importante en la vida del individuo; mientras que los valores empresariales debemos entenderlos como aquellos principios éticos y profesionales, de carácter perdurables y genéricos, sobre los cuales se basa el actuar, administrar y  conducir (identidad) de los miembros de una empresa.

Incluso los “valores laicos”, es decir, aquellos que no nacen de una creencia religiosa, suelen diferir ampliamente entre las personas (ser conscientes de esto nos ayuda a eliminar muchos de nuestros sesgos). En 1994 David Hitchcock, en aquel entonces director del East Asian and Pacific Affairs de la United States Information Agency (USIA), llevó a cabo una encuesta entre ciudadanos de Estados Unidos y de Asia del Este (japoneses, tailandeses, chinos, coreanos, malasios, singapurenses, indonesios y filipinos) que arrojó diferencias destacables en los valores personales de cada grupo de ciudadanos.

Los miembros de una organización no necesariamente deben tener las mismas creencias y formas de pensar,  pero en definitiva si deben tener una similitud y aceptación de los ideales y valores empresariales que una empresa persigue. Así, tu yo podemos tener diferencias entre lo que significa el amor, alegría, éxito en la vida, la realización personal, el saber y conocimiento, e incluso la religión, la fe o el propio sentido de la vida, pero no podemos diferir o discrepar de lo que significa transparencia, honestidad, excelencia, calidad, disciplina, servicio al cliente, o puntualidad.

Las personas somos entes complejos resultado de la interacción de diferentes factores ecológicos, biológicos, psicológicos, sociales e históricos. Entender esta complejidad y diferencias (que no siempre es tan sencillo como pudiera parecer) ayuda a crear verdaderas organizaciones multiculturales, respetar la individualidad de los colaboradores y el colectivismo e interdependencia del negocio. Esto no es excluyente ni mucho menos es una dicotomía cultural.

Al entender esta complejidad, construiremos una verdadera cultura organizacional (la que ahora podemos definir como el fluir de interacciones continuas entre los empleados de una organización; los cuales se adhieren a los valores y normas empresariales, celebran y respetan las diferencias individuales, y se comportan en consecuencia), y evitaremos decir que aquellos que piensan, actúan o sienten distinto a nosotros, son apóstatas de la cultura de una organización.

Epílogo.- Los líderes que consiguen comprender y conectar los valores personales de sus empleados con los de su organización, respetando aquellos donde puedan diferir de los propios, son quienes logran hacer trascender sus organizaciones y sus gestiones.

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Presidente de la Comisión de Recursos Humanos de la COPARMEX, Nuevo León.

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