¿Han reconocido tu trabajo en las últimas dos semanas?

Uno de los errores más comunes al hablar de reconocimiento laboral es pensar asociarlo con una compensación económica, y en efecto, una compensación es un tipo de reconocimiento, pero no el único, y quizá no el mas importante. El reconocimiento no monetario sigue siendo uno de los principales motores de permanencia y compromiso de lo empleados. Finalmente, para una empresa es relativamente fácil dar un reconocimiento económico, básicamente implica hacer una erogación monetaria y registrarla en la contabilidad. Gastar dinero es sencillo, ya después se verá de dónde se paga. Lo verdaderamente complejo es crear la práctica habitual de un líder para reconocer a sus empleados, generando conexión y cercanía.

El reconocimiento, de acuerdo a la teoría planteada por Axel Honneth es la tensión moral dinamizadora de la vida social, es decir que una persona necesita del otro para poder construir una identidad estable y plena; donde la autorrealización de uno implica una relación consigo mismo, consistente en la autoconfianza, el autorrespeto y la autoestima. 

Como podemos apreciar, uno de los elementos clave del reconocimiento es la autorrealización, y esta se lleva a cabo a partir del reconocimiento intersubjetivo (relaciones sociales) de la persona y de sus capacidades, es decir, el ser un sujeto moralmente responsable de sus propios actos (auto-respeto) y de poseer capacidades buenas o valiosas (auto-estima). Si alguno de estos elementos es excluido, penetran sentimientos negativos como la vergüenza y la cólera en una persona.

En las organizaciones, este reconocimiento de carácter personal pero de esencia cultural, tiene que ver con la capacidad de legitimar a los empleados como:  

a) Personas responsable de sus actos para que puedan generar su auto-respeto. En las organizaciones a esta competencia se le conoce como rendición de cuentas (accountability), es decir, la capacidad de cada quién acepte sus errores y celebre sus logros y los de los demás. La falta de esta responsabilidad o competencia genera el comportamiento de “pasar la culpa” y buscar justificaciones para evitar tomar responsabilidad de un error. Las personas responsables de sus actos generan la capacidad de mostrarse vulnerables. 

b) Personas con competencias  (habilidades o comportamientos medibles que marcan una diferencia perdurable en las personas) sobresalientes y necesarias para lograr el objetivo y resultados de la organización, lo que impacta en la auto-estima de cada uno.

Por eso en las empresas se habla de salario emocional, es decir de todos aquellos elementos no económicos asociados a la retribución del empleado, cuyo fin es satisfacer las necesidades y expectativas personales, familiares y profesionales de este, o dicho en otras palabras, son todas aquellas razones no monetarias por las que la gente trabaja contenta, lo cual es un elemento clave para que las personas se sientan a gusto, comprometidas y bien alineadas en sus respectivos trabajos.

¿Qué es lo que hace que una persona se sienta inspirada, escuchada, considerada y valorada? El ser reconocido.

Epílogo.- Entonces la pregunta no debiera ser si alguien ha reconocido tu trabajo en las últimas dos semanas, más bien es, ¿a quién has reconocido tú, a quien has legitimado? Y por consiguiente a quién has ayudado en la construcción de su autoconfianza, autorrespeto, y autoestima. Existir (no “ser”, no “vivir”…existir) es netamente humano, existimos cuando nos reconocen… y cuando nosotros reconocemos al otro.

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader Contacto: rogelio@humanleader.mx 

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