🟢 Versión comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts
Quizá la palabra mito, para referirse al fenómeno de renuncias masivas de trabajadores en Estados Unidos llamado la 'Gran Renuncia', suene demasiado. Una mejor palabra podría ser exagerada.
De acuerdo al Departamento de Trabajo de aquél país, poco más de 4,5 millones de personas dejaron voluntariamente sus trabajos en noviembre pasado. Este número es superior a los 4,2 millones del mes de octubre y es el máximo desde que se lleva el registro por parte del gobierno norteamericano.
Según Peter Coy, editorialista del periódico The New York Times (enero 26, 2022), el problema al nombrar a este evento como la Gran Renuncia, con mayúsculas para recalcar el hecho histórico de este pico de deserciones laborales, se debe a que las cifras récord de las que todo el mundo habla tan solo abarcan a partir de diciembre del año 2000.
Conforma a un comparativo elaborado por Coy y que muestra datos históricos de la Oficina de Estadísticas Laborales de los E.U.A., se estima que las oleadas de renuncias pueden haber sido considerablemente mayores en décadas anteriores. Por lo cual él se pregunta si la tasa de renuncias de hoy puede no ser tan alta después de todo según los estándares históricos.
El pico de abandonos de la Segunda Guerra Mundial empequeñece al actual, y definitivamente los números podrían no ser comparables. Voy más allá, ¿qué relevancia tiene para un líder de RRHH o un CEO que la tasa de renuncias laborales de un evento sucedido hace 83 años haya sido mayor que las de hoy en día? Quizá para un historiador esto tendría sentido, pero ¿para nosotros?
Aún así y lo distante que pudieran parecer estos picos de deserción, hay riesgos históricos importantes de tener en cuenta. Y aunque en latinoamérica, nuestra región, este fenómeno no está tan marcado como en los Estados Unidos, empezamos a observar importantes signos de escasez de talento, por lo cuál este fenómeno nos resulta tan importante como a los líderes empresariales de aquél país, adicional a que nos permite pensar en nuestra estrategia de talento.
Entre los riesgos que podemos identificar se encuentran los siguientes: (a) encarece el mercado laboral, (b) acelera la automatización en detrimento de posiciones laborales, (c) precariza el mercado de trabajo; y finalmente y a consecuencia de los tres riesgos anteriores, (d) incrementa la brecha social.
Veamos brevemente cada uno de ellos:
a) Encarece el mercado laboral: En principio, el ajuste al alza de los salarios, podría ser una buena noticia para los empleados. Lo cierto es que este incremento es artificial y se centra solamente en posiciones difíciles de reemplazar, presionando a la baja los salarios de posiciones con poca rotación o de alta disponibilidad.
b) Acelera la automatización en detrimento de posiciones laborales: Esto no es malo, ¡definitivamente no!; y de hecho resulta favorecedor para empresas y sociedad en general, el gran riesgo es en las competencias laborales de los empleados. Si ya veníamos observando que del 3% al 14% de la fuerza laboral mundial deberán cambiar de categoría ocupacional para el año 2030 debido a la automatización, la inteligencia artificial y la digitalización (McKinsey Global Institute, 2021); y Gartner (2021) ha venido advirtiendo que muchos empleados no están aprendiendo las nuevas habilidades adecuadas para su desarrollo personal, esto lo puede volver caótico.
c) Precariza el mercado de trabajo: De acuerdo a Jay Zagorsky, economista de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston, «el problema con las tasas de abandono muy altas es que las empresas tienen que asegurarse de que los trabajos sean muy fáciles de aprender y no requieren habilidades específicas de la empresa» (NYT, 2022). ¿Esto qué significa? Que los empleadores simplificarán las descripciones de trabajo, eliminando competencias y habilidades laborales y disminuyendo el monto de inversión en capacitación, lo que redunda en pocas posibilidades de movilidad laboral y social dentro de la empresa. «El resultado final es lo contrario de lo que quieren los trabajadores» remata Zagorsky.
(d) Incrementa la brecha social: La falta de capacidades digitales y la precarización laboral en la gente acelerará la brecha social y los estragos sociales. Esto ocasionará que miles de personas queden sin trabajo y sin nuevas oportunidades y se incremente la inseguridad, incertidumbre y la falta de garantía de condiciones socioeconómicas mínimas y suficientes.
Todo esto podría ahondar y volver cíclico el problema.
Epílogo.- ¿Cómo estás enfrentando al 'Burnout, la nueva pandemia laboral'? Los descansos laborales, además de la hora del almuerzo, que tienes durante tu jornada, ya sea presencial o a distancia, son necesarios para tu bienestar y productividad. Mirar las redes sociales o tener la vista perdida en el vacío podría no ser la forma más inteligente de utilizar nuestro descanso. Hacer ejercicio, leer y socializar con nuestros compañeros de trabajo también tiene enormes beneficios.
_______________________
---𝚁𝚘𝚐𝚎𝚕𝚒𝚘 𝚂𝚎𝚐𝚘𝚟𝚒𝚊, 𝙳𝚘𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚎𝚗 𝙵𝚒𝚕𝚘𝚜𝚘𝚏í𝚊 𝚌𝚘𝚗 𝙰𝚌𝚎𝚗𝚝𝚞𝚊𝚌𝚒ó𝚗 𝚎𝚗 𝙴𝚜𝚝𝚞𝚍𝚒𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚞𝚕𝚝𝚞𝚛𝚊, 𝚎𝚜 𝚏𝚞𝚗𝚍𝚊𝚍𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗 𝙻𝚎𝚊𝚍𝚎𝚛, 𝚂𝚘𝚌𝚒𝚘-𝙳𝚒𝚛𝚎𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝚃𝚑𝚒𝚗𝚔 𝚃𝚊𝚕𝚎𝚗𝚝, 𝙿𝚛𝚘𝚏𝚎𝚜𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙲á𝚝𝚎𝚍𝚛𝚊 𝚍𝚎𝚕 𝙸𝚃𝙴𝚂𝙼 𝚢 𝙿𝚛𝚎𝚜𝚒𝚍𝚎𝚗𝚝𝚎 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚘𝚖𝚒𝚜𝚒ó𝚗 𝚍𝚎 𝚁𝚎𝚌𝚞𝚛𝚜𝚘𝚜 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝙾𝙿𝙰𝚁𝙼𝙴𝚇, 𝙽𝚞𝚎𝚟𝚘 𝙻𝚎ó𝚗---
📍 Suscríbete a nuestro Newsletter semanal, un espacio donde te compartimos historias para conectar, experiencias para aprender, y vivencias para inspirar [SUSCRIBETE AQUÍ]
Contacta conmigo a través de LinkedIn o escríbeme a mi correo: rogelio.segovia@thinktalent.mx
---𝙴𝚗𝚎𝚛𝚘, 𝟸𝟶𝟸𝟸---
𝙴𝚕 𝙽𝚎𝚠𝚜𝚕𝚎𝚝𝚝𝚎𝚛 𝚍𝚎 𝙷𝚄𝙼𝙰𝙽 𝙻𝙴𝙰𝙳𝙴𝚁 𝚎𝚜𝚝á 𝚋𝚊𝚓𝚘 𝚞𝚗𝚊 𝚕𝚒𝚌𝚎𝚗𝚌𝚒𝚊 𝚍𝚎 𝙲𝚛𝚎𝚊𝚝𝚒𝚟𝚎 𝙲𝚘𝚖𝚖𝚘𝚗𝚜 𝚁𝚎𝚌𝚘𝚗𝚘𝚌𝚒𝚖𝚒𝚎𝚗𝚝𝚘-𝙲𝚘𝚖𝚙𝚊𝚛𝚝𝚒𝚛𝙸𝚐𝚞𝚊𝚕 𝟺.𝟶 𝙸𝚗𝚝𝚎𝚛𝚗𝚊𝚌𝚒𝚘𝚗𝚊𝚕.
Comentarios
Publicar un comentario