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¿Por qué no cambia el statu quo organizacional?

🟢 Versión comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts

Cada vez y con mayor insistencia se menciona que las estructuras organizacionales y modelos de gestión laboral actual están sumamente desgastados y encaminándose aceleradamente hacia la obsolescencia, lo que al parecer incide de manera importante en la inconformidad a nivel mundial de muchos colaboradores con sus organizaciones, y por ende resultando en lo que se ha llamado como la Gran Renuncia.

Si al parecer somos conscientes de esto, ¿por qué pareciera que nadie hace nada en concreto?

Lo cierto es que sí se están llevando a cabo acciones para cambiar la forma en la que los colaboradores interactúan con sus organizaciones y la manera en la que perciben los estilos de gestión de sus líderes. En específico, la forma en que se está tratando de transformar las estructuras organizacionales es con un enfoque de gestión hacía lo humano, es decir, pidiendo a los líderes dos cosas: que se involucren de manera más directa y profunda con sus equipos de trabajo, permitiéndoles manifestar toda su persona (su ser-en-el-mundo) en el ambiente laboral, y segundo, que actúen como «capitalistas humanos.

Entonces, ¿por qué no parece cambiar el statu quo organizacional? La respuesta, o más bien respuestas, las podemos encontrar por varias vertientes, enumero tres de ellas:

1) Tecnología. Seguimos más enfocados en la tecnología que en las personas y estamos más preocupados por el factor Blockbuster que por nuestros empleados. Esto no es malo y para nada significa que no se esté haciendo algo por las personas, solamente que nuestra energía y enfoque está volcado casi en su totalidad en descubrir cuál será el moonshot (es decir, ese disparo a la luna o acción contundente de apostar por lo inimaginable y conseguir un éxito estratosférico) que evite que una empresa se convierta en el siguiente Blockbuster o Kodak.

Un informe del BofA Global Research identificó 14 tecnologías radicales que podrían cambiar nuestras vidas, acelerar el impacto de las mega tendencias globales y facilitar que los inversores logren identificar las siguientes Amazon o Apple. Se habla de interfaces cerebro-computadora, inteligencia artificial emocional (¡!) e inmortalidad; pero muy poco (o mas bien nada) de cómo evitar el agotamiento laboral por estrés relacionado con el trabajo o cómo conseguir que las personas logren trascender en sus organizaciones.

2) Volver a lo humano. Efectivamente las organizaciones están apostando por volver a lo humano pero, ¿exactamente a qué se refieren? Históricamente la gestión del personal siempre ha tenido un enfoque productivista. Frases como «todo lo que queremos de nuestros empleados es que obedezcan las órdenes que les impartimos, que hagan lo que les decimos y que lo hagan rápido» de Frederick Taylor y «la responsabilidad social de una empresa es generar sus ganancias y hacer tanto dinero como sea posible» de Milton Friedman estuvieron vigentes hasta el año 2019 cuando la Business Roundtable, la poderosa asociación de presidentes de empresas en EUA, y el Foro Económico Mundial plantearon que las empresas tienen que ver de igual manera que por sus accionistas, por los empleados de la compañía, sus clientes y las comunidades en las que operan.

Es decir, el volver a lo humano es un tema relativamente reciente del cual (al parecer) no tenemos aún mucha experiencia ni prácticas extendidas para convertir a las empresa en organización que den flexibilidad y elección a sus empleados.

3) Líderes. Mas allá de los necesarios “disparos a la luna” y el entendimiento de enfocarnos en las personas como seres-en-el-mundo antes que como empleados, está la dificultad (o negación) de muchos líderes por generar un verdadero cambio. Nuevamente los “¿por qué?” son variados; los empleados más jóvenes están impulsando con fuerza estos cambios pero para muchos líderes el fomentar esta transformación conlleva el riesgo de romper su propio statu quo. A nadie le gusta que lo fuercen o empujen a cambiar y menos cuando se ha alcanzado ciertos beneficios sociales, laborales y económicos, «¿por qué arriesgar todo esto en el ocaso de mi carrera?, ¿a mi edad y sobre cosas que no conozco ni entiendo cuando estoy a pocos años de jubilarme?» dirán algunas personas.

Como podemos observar, cambiar el statu quo organizacional es todo un reto. Deconstruir las creencias propias y los modelos mentales sobre lo que significa liderar (y que gracias a ese estilo se ha conseguido el éxito personal), y aceptar que este camino hacia lo humano aún no lo conocemos del todo (y que en no pocas ocasiones nos vamos a equivocar) son paradigmas difíciles de cambiar.

Epílogo.- En el capitalismo tradicional lo que más importa es conseguir dinero sin importar la forma (principio Friedman), en tanto que en el capitalismo humano se considera el bienestar de la gente en relación con su entorno y entre ellas como valor supremo de la sociedad, hacia allá debemos mover a nuestras organizaciones.

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---𝚁𝚘𝚐𝚎𝚕𝚒𝚘 𝚂𝚎𝚐𝚘𝚟𝚒𝚊, 𝙳𝚘𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚎𝚗 𝙵𝚒𝚕𝚘𝚜𝚘𝚏í𝚊 𝚌𝚘𝚗 𝙰𝚌𝚎𝚗𝚝𝚞𝚊𝚌𝚒ó𝚗 𝚎𝚗 𝙴𝚜𝚝𝚞𝚍𝚒𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚞𝚕𝚝𝚞𝚛𝚊, 𝚎𝚜 𝚏𝚞𝚗𝚍𝚊𝚍𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗 𝙻𝚎𝚊𝚍𝚎𝚛, 𝚂𝚘𝚌𝚒𝚘-𝙳𝚒𝚛𝚎𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝚃𝚑𝚒𝚗𝚔 𝚃𝚊𝚕𝚎𝚗𝚝, 𝙿𝚛𝚘𝚏𝚎𝚜𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙲á𝚝𝚎𝚍𝚛𝚊 𝚍𝚎𝚕 𝙸𝚃𝙴𝚂𝙼 𝚢 𝙿𝚛𝚎𝚜𝚒𝚍𝚎𝚗𝚝𝚎 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚘𝚖𝚒𝚜𝚒ó𝚗 𝚍𝚎 𝚁𝚎𝚌𝚞𝚛𝚜𝚘𝚜 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝙾𝙿𝙰𝚁𝙼𝙴𝚇, 𝙽𝚞𝚎𝚟𝚘 𝙻𝚎ó𝚗---

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