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¿Por qué (al parecer) la gente no está contenta con su trabajo?

Una de las muchas consecuencias críticas que arrojó la pandemia en temas laborales es la llamada Gran Renuncia. Tan solo en Estados Unidos 15 millones de personas han dejado su trabajo de abril a octubre de este año, donde los empleados de entre 30 y 45 años han tenido el mayor aumento en las tasas de renuncia. Todo esto ha ocasionado un récord de vacantes en aquel país, 10.4 millones hasta septiembre de 2021. Y ahí no terminan los datos, de acuerdo al informe "La próxima gran disrupción es el trabajo híbrido" llevado a cabo por Microsoft arrojó que un 41% de los encuestados pertenecientes a la generación Z están pensando en dejar su trabajo.

¿Cuál ha sido la causa de todo esto?

Definitivamente ha sido multifactorial, desde un mayor acceso a subsidios económicos por parte del gobierno estadounidense (hasta hace poco era mas redituable estar desempleado que tener un trabajo de baja paga) hasta un cambio profundo en las estructuras organizacionales. La formula que se ha utilizado en la última década para mantener a los empleados comprometidos con su organización ya muestra graves signos de desgaste. 

De acuerdo a Gartner tras un aumento constante durante la última década, el compromiso de los empleados disminuyó a nivel mundial en dos puntos porcentuales, del 22% en 2019 al 20% en 2020. Un factor importante es el estrés donde los empleados de corporaciones de EE. UU. Y Canadá experimentaron los niveles mAs altos de estrés diario a nivel mundial.

Según Daniel Ordaz, una de las principales causas son los líderes que no están logrando entender a sus colaboradores y evitar que se muevan a otras empresas, a su casa, a viajar o a emprender; y durante la pandemia muchas empresas con entornos hostiles, apunta Ordaz, reforzaron sus decisiones que no respaldan a sus empleados, culminando con los despidos masivos que terminan afectando y alejando a los que se quedan.

¿Hacía dónde deben moverse las empresas? Los estudios, aunque aún incipientes, son abundantes. Si tuviera que resumir en dos palabras la gran estrategia a aplicar: la posibilidad de otorgar a los colaboradores "flexibilidad y elección" lo que repercutirá en hablar menos de "mi" y mas de "nosotros"

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Rogelio Segovia, Doctor en Filosofía con Acentuación en Estudios de la Cultura, es fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Presidente de la Comisión de Recursos Humanos de la COPARMEX, Nuevo León.

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Comentarios

  1. Esto lo deberían de tener en cuenta el equipo en Leon porque nada mas no entienden, gracias

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