Al final, la empresa no es una familia

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Ya en otro momento hemos dicho que la cultura organizacional no existe y que prácticamente es un elegante eufemismo de reglamento y normatividad de trabajo de una organización; pero esta afirmación, lejos de ser una declaración estridente o un intento de polemizar, es una invitación a crear ambientes de trabajo emocionalmente más sanos, seguros e inclusivos. Al limitarnos a entender la cultura de una empresa como “un sistema de valores compartidos” estamos restringiendo la oportunidad de integrar a nuestra organización a personas que ven el mundo distinto a nosotros.

Todos los seres humanos tenemos nuestra pequeña filosofía, esto es, nuestra propia forma de ver, sentir y vivir el mundo por lo que más allá de cual sea nuestra pequeña filosofía de vida, lo importante es que los miembros de una organización puedan unir sus fortalezas en beneficio del grupo para obtener resultados más altos de lo previsto sintiéndose seguros e incluidos sin importar nuestra forma de ser, actuar o pensar derivada de nuestra etnia, género, orientación sexual o religión.

Entonces, ¿para obtener resultados más altos de lo previsto la empresa tiene que autodefinirse como una gran familia?, ¿y tener los mismos valores y formas de ser y pensar?

De acuerdo a la revista Harvard Business Review (The Toxic Effects of Branding Your Workplace a “Family”, octubre, 2021) tratar de vender la cultura de una organización como familiar puede ser más dañino que psicológicamente satisfactorio y crear “culturas familiares” a partir de declaraciones como “somos una familia que respira y vive la misión de la empresa” si bien puede reducir los conflictos y desacuerdos dentro de la organización puede malinterpretarse y empujar a que las personas hagan cualquier cosa por el trabajo, y “por cualquier cosa”, se refiere, en toda la extensión de la frase, a cualquier cosa, como pueden ser actos poco éticos, acoso laboral o explotación laboral.

Hoy en día todo parece indicar que la gente ya no esta contenta con su trabajo, pero ojo, esto no se refiere a una empresa o tipo de industria en particular, se refiere más bien a las estructuras organizacionales y de gestión existentes hoy en día. Las personas ya no quieren trabajar en un “ambiente familiar” de tutela y subordinación, ¿en realidad quieres jugar el rol de papá o mamá en la oficina, de esposo o esposa?, ¿tus colaboradores no tienen la suficiente madurez emocional para manejarse como profesionistas?, ¿despedirías a tu mamá, a tu papá, a tus abuelos?

Si tenemos suerte, la familia puede durar toda la vida. Nuestra función laboral no lo hace; entonces ¿cómo debemos gestionar a nuestros colaboradores? Podríamos empezar simplemente por vernos e identificarnos como un equipo de trabajo, o mejor aún, como un equipo de trabajo de alto desempeño en donde exista propósito, empatía, colectividad, pertenencia, objetivos compartidos y sobre todo, ser conscientes que nuestra relación es de carácter temporal y profesional.

Y entonces, ¿cómo lograr esto?, usemos el modelo de Patrick Lecione (Las 5 disfunciones de un Equipo, 2016) para construir equipos de alto desempeño, esto es, confiar unos en otros, fomentar distintos puntos de vista y opiniones, comprometerse con las decisiones y planes de acción de la organización, responsabilizan mutuamente por el cumplimiento de dichos planes y centrarse en el logro de resultados colectivos.

Para construir equipos de alto desempeño a partir de este modelo ¿verdad que no importa nuestra forma de ser, actuar o pensar derivada de nuestra etnia, género, orientación sexual o religión?, ¿o el identificarnos como familia?

Epílogo.- Es tan claro el hecho que las personas ya no se identifican con el concepto de cultura familiar dentro de una organización que durante la última década, el compromiso de los empleados disminuyó a nivel mundial en dos puntos porcentuales, del 22% en 2019 al 20% en 2020 (Gartner, 2021) y tan solo en Estados Unidos 15 millones de personas han dejado su trabajo de abril a octubre de este año (Forbes, 2021).

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Rogelio Segovia, Doctor en Filosofía con Acentuación en Estudios de la Cultura, es fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Presidente de la Comisión de Recursos Humanos de la COPARMEX, Nuevo León.

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