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Al final, la empresa no es una familia

馃煝 Versi贸n comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts

Ya en otro momento hemos dicho que la cultura organizacional no existe y que pr谩cticamente es un elegante eufemismo de reglamento y normatividad de trabajo de una organizaci贸n; pero esta afirmaci贸n, lejos de ser una declaraci贸n estridente o un intento de polemizar, es una invitaci贸n a crear ambientes de trabajo emocionalmente m谩s sanos, seguros e inclusivos. Al limitarnos a entender la cultura de una empresa como “un sistema de valores compartidos” estamos restringiendo la oportunidad de integrar a nuestra organizaci贸n a personas que ven el mundo distinto a nosotros.

Todos los seres humanos tenemos nuestra peque帽a filosof铆a, esto es, nuestra propia forma de ver, sentir y vivir el mundo por lo que m谩s all谩 de cual sea nuestra peque帽a filosof铆a de vida, lo importante es que los miembros de una organizaci贸n puedan unir sus fortalezas en beneficio del grupo para obtener resultados m谩s altos de lo previsto sinti茅ndose seguros e incluidos sin importar nuestra forma de ser, actuar o pensar derivada de nuestra etnia, g茅nero, orientaci贸n sexual o religi贸n.

Entonces, ¿para obtener resultados m谩s altos de lo previsto la empresa tiene que autodefinirse como una gran familia?, ¿y tener los mismos valores y formas de ser y pensar?

De acuerdo a la revista Harvard Business Review (The Toxic Effects of Branding Your Workplace a “Family”, octubre, 2021) tratar de vender la cultura de una organizaci贸n como familiar puede ser m谩s da帽ino que psicol贸gicamente satisfactorio y crear “culturas familiares” a partir de declaraciones como “somos una familia que respira y vive la misi贸n de la empresa” si bien puede reducir los conflictos y desacuerdos dentro de la organizaci贸n puede malinterpretarse y empujar a que las personas hagan cualquier cosa por el trabajo, y “por cualquier cosa”, se refiere, en toda la extensi贸n de la frase, a cualquier cosa, como pueden ser actos poco 茅ticos, acoso laboral o explotaci贸n laboral.

Hoy en d铆a todo parece indicar que la gente ya no esta contenta con su trabajo, pero ojo, esto no se refiere a una empresa o tipo de industria en particular, se refiere m谩s bien a las estructuras organizacionales y de gesti贸n existentes hoy en d铆a. Las personas ya no quieren trabajar en un “ambiente familiar” de tutela y subordinaci贸n, ¿en realidad quieres jugar el rol de pap谩 o mam谩 en la oficina, de esposo o esposa?, ¿tus colaboradores no tienen la suficiente madurez emocional para manejarse como profesionistas?, ¿despedir铆as a tu mam谩, a tu pap谩, a tus abuelos?

Si tenemos suerte, la familia puede durar toda la vida. Nuestra funci贸n laboral no lo hace; entonces ¿c贸mo debemos gestionar a nuestros colaboradores? Podr铆amos empezar simplemente por vernos e identificarnos como un equipo de trabajo, o mejor a煤n, como un equipo de trabajo de alto desempe帽o en donde exista prop贸sito, empat铆a, colectividad, pertenencia, objetivos compartidos y sobre todo, ser conscientes que nuestra relaci贸n es de car谩cter temporal y profesional.

Y entonces, ¿c贸mo lograr esto?, usemos el modelo de Patrick Lecione (Las 5 disfunciones de un Equipo, 2016) para construir equipos de alto desempe帽o, esto es, confiar unos en otros, fomentar distintos puntos de vista y opiniones, comprometerse con las decisiones y planes de acci贸n de la organizaci贸n, responsabilizan mutuamente por el cumplimiento de dichos planes y centrarse en el logro de resultados colectivos.

Para construir equipos de alto desempe帽o a partir de este modelo ¿verdad que no importa nuestra forma de ser, actuar o pensar derivada de nuestra etnia, g茅nero, orientaci贸n sexual o religi贸n?, ¿o el identificarnos como familia?

Ep铆logo.- Es tan claro el hecho que las personas ya no se identifican con el concepto de cultura familiar dentro de una organizaci贸n que durante la 煤ltima d茅cada, el compromiso de los empleados disminuy贸 a nivel mundial en dos puntos porcentuales, del 22% en 2019 al 20% en 2020 (Gartner, 2021) y tan solo en Estados Unidos 15 millones de personas han dejado su trabajo de abril a octubre de este a帽o (Forbes, 2021).

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Rogelio Segovia, Doctor en Filosof铆a con Acentuaci贸n en Estudios de la Cultura, es fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Presidente de la Comisi贸n de Recursos Humanos de la COPARMEX, Nuevo Le贸n.

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