Hablar de dinero es un tabú. Nuestro entorno cultural nos ha enseñado que preguntar a alguna persona cuál es su percepción salarial es de mal gusto, por no decir que es una pregunta muy ordinaria. Creo que nos causaría un poco menos de vergüenza hablar de sexo que hablar de nuestro salario. ¿Por qué nos cuesta tanto hablar de este tema?
Las respuestas son múltiples.
En una entrevista de trabajo la pregunta ¿Cuál es tu salario actual? es una trampa perfecta. De entrada es una pregunta ociosa y de poco valor. Revelar tu sueldo te pone en desventaja y fomenta temas de inequidad e incluso de discriminación. Cada posición laboral debería estar tabulada en un rango determinado con valores mínimos y máximos dependiendo del nivel de dominio y experiencia. Si aceptamos por buena esta pregunta por parte de quien recluta, ¿qué preguntas siguen?... ¿Te mantienen tus papás?, ¿necesitas todo el salario? Como si fuera una negociación sindical se termina pagando según la necesidad y capacidad de negociación de la persona.
En ambientes sociales y familiares también es incómodo y hasta descortés la pregunta. Por un lado te puedes llegar a sentir desvalorado en caso de que tu salario sea muy bajo o que despierte cierta envidia o antipatía si consideran que tu sueldo es alto.
Hace muchos años, en 1991, durante una rueda de prensa le hicieron esta pregunta Miguel Mejía Barón, en aquel entonces nuevo entrenador del equipo de fútbol Rayados del Monterrey. Mejía, que recién había ganado el campeonato mexicano con el equipo Pumas de la UNAM llegaba a un equipo que en aquel entonces estaba haciendo fuertes inversiones en su plantilla.
—Miguel, ¿cuál será tu sueldo con los Rayados? —le preguntó un reportero.
—Bueno —respondió él con cortesía. —Antes me alcanzaba para comprar un pollo. Ahora puedo comprar un pollo y guardar otro en la nevera — El nuevo entrenador zanjó así la pregunta despertando la risa de los asistentes. Una manera elegante de responder ¿qué te importa?
De acuerdo a la encuesta Workforce Confidence llevada a cabo por LinkedIn la reticencia a hablar del tema salarial está más arraigada en las posiciones de liderazgo, sin importar si los interlocutores son familiares, amigos cercanos, o compañeros de confianza en otras empresas. El principal argumento de los ejecutivos para no hablar del tema es que no están convencidos de que una mayor franqueza mejorará la vida de todos. Lo que no se dice es que abrir esta conversación despertaría a conversaciones del tipo “de buscar una mayor igualdad salarial”.
Este último tema, el de mantener el statu quo y evitar que haya una exigencia de mayor igualdad salarial se ve reforzada por el hecho de que el salario a nivel ejecutivo, durante la última década, ha aumentado más rápido que las ganancias promedio de los trabajadores, especialmente si uno se enfoca en la compensación total de los directores ejecutivos del ranking de Fortune 500.
De acuerdo a un estudio de The Wall Street Journal el paquete salarial medio para los directores ejecutivos de las empresas más grandes de EE. UU. alcanzó los 14.7 millones de dólares en 2021, estableciendo un sexto récord anual consecutivo. Estos salarios y estilos de vida definitivamente pueden atraer la envidia de los demás.
Michelle Singletary, columnista de The Washington Post, se hizo hace algunos años la misma pregunta “¿Quién necesita saber cuánto dinero ganas?” muy pocos, fue su respuesta. Su argumento principal es que el dinero, o el conocimiento de él, puede cambiar la dinámica de una relación. Cuando las personas saben que tienes un ingreso alto, juzgarán tu falta de voluntad para gastar de la forma en que ellos lo harían. Tu frugalidad puede parecerles miserable.
Entonces, ¿necesitas revelar tu salario a amigos, familiares o a un reclutador? la respuesta es, en definitiva, no. Por otro lado, ¿necesitamos saber en cuánto están valoradas las vacantes laborales? definitivamente sí. Como mencioné líneas arriba, esto ayuda a disminuir tratos inequitativos y discriminatorios, aparte de que impulsa la transparencia y las mejores prácticas corporativas.
En este sentido, Microsoft anunció recientemente (junio, 2022) que publicará un sueldo aproximado para todas sus vacantes internas y externas como muy tarde para enero de 2023. Incluso la empresa ha impulsado otras prácticas en un afán de mayor equidad en sus procesos como el hacer análisis anuales de compensación o prohibiendo que se pregunte a los aspirantes a un puesto sobre su historial salarial.
El humorista Will Rogers señalaba que “el impuesto sobre la renta ha generado mayor número de mentirosos en el pueblo americano que el golf”; pero al menos las leyes federales de los EE. UU. busca descubrir a los mentirosos ya que se exige a las empresas que cotizan en bolsa o que emiten deuda pública una divulgación clara, concisa y comprensible sobre la compensación pagada a los directores ejecutivos, directores financieros y ciertos otros funcionarios ejecutivos de alto rango.
Epílogo.- Pero no dejemos de ver la necesidad de contar con una mayor equidad salarial y el reducir las brechas salariales. De acuerdo al Economic Policy Institute (agosto, 2020) en 1965 (en los EE.UU.) la proporción del salario de un CEO respecto al de un trabajador promedio era de 21 a 1. Para 2018 la brecha se amplió a una proporción de 293 a 1 y para 2019 se dio un gran aumento de 320 a 1. La relación salarial promedio entre el director ejecutivo y el trabajador promedio de las compañías del índice S&P 500 fue de 299 a 1 en 2020 (AFL-CIO, 2022). El 80 % de las empresas del S&P 500 pagan a su director ejecutivo más de 100 veces de lo que pagan a su trabajador medio. Todo esto significa que le tomaría 100 años a un empleado promedio ganar lo que gana su CEO en tan solo un año.
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