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Beneficios y retos de una organización multicultural

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El principal objetivo de la alta gerencia de una organización es hacer que el negocio sea sostenible y exitoso a largo plazo. Pero a diferencia del paradigma acuñado en 1970 por Milton Friedman, el cual apuntó en un ensayo publicado en The New York Times Magazine que “la responsabilidad social de una empresa es generar sus ganancias y hacer tanto dinero como sea posible mientras cumple con las normas básicas de la sociedad” hoy en día el enfoque de las organizaciones debe incluir, además de los accionistas, a los empleados de las compañías, a sus clientes y a las comunidades en donde operan. Este cambio impulsado por la Bussiness Roundtable (2019) busca desarrollar en los empleados nuevas habilidades para un mundo que cambia rápidamente, así como fomentar la diversidad y la inclusión, la dignidad y el respeto.

Este cambio de paradigma, que resalta el fomento de la diversidad e inclusión, ha mostrado que la diversidad cultural puede ayudar a las organizaciones a ser más innovadoras y a obtener mejores resultados debido a que los equipos diversos tienen el potencial de ser más creativos debido a la amplitud de información, ideas y perspectivas que los miembros pueden aportar (Jang, S., 2018).

El gran reto que enfrentan los equipos multiculturales es aprovechar al máximo esa diversidad de pensamiento y que se refleje en innovación y resultados. El simple hecho de tener personas con diferentes sistemas de valores, tradiciones y creencias no garantiza resultados exitosos, de hecho, tener equipos con estos rasgos pueden representar un arma de doble filo. Dos amplios estudios llevados a cabo por Sujin Jang (2018) a más de 2,000 equipos multiculturales identificaron que los equipos que tienen brokers culturales son más eficientes al momento de capitalizar los beneficios de la diversidad cultural, al tiempo que mitigan los escollos que normas contradictorias y supuestos diferentes entre los miembros (derivado la misma diversidad de vivir, pensar, y actuar) impiden que alcancen su máximo potencial creativo. 

Los brokers culturales, de acuerdo a Jang, son aquellas personas con mayor experiencia multicultural y que actúan como puente entre sus compañeros monoculturales para facilitar interacciones entre personas de diferentes orígenes y con esto lograr que en los equipos se generen ideas que combinen elementos de diferentes culturas.

Entre los principales riesgos que enfrenta una organización que no tiene figuras similares a la de estos brokers (que de hecho, dicha figura puede ser desempeñada por el mismo líder del equipo) encontramos los estereotipos, malentendidos, sesgos, prejuicios y discriminación, lo que puede dañar el desempeño del equipo. La diversidad puede ser un activo como recurso informativo y un pasivo como fuente de tensión interpersonal y sesgos intergrupales (Van Knippenberg, De Dreu y Homan, 2004).

Veamos un ejemplo de las tensiones que pueden presentarse entre miembros de un equipo culturalmente diverso: para alguien con valores colectivistas (benevolencia, tradición y conformidad) los valores individualistas (autodirección, logro, poder) de otra persona pueden parecer inapropiadamente egoístas; mientras que para alguien con valores individualistas los valores colectivistas pueden parecer restringir la libertad individual. Cuando el líder logra cohesionar la diversidad de sus miembros la diversidad cultural puede conducir a un desempeño de alta calidad, creatividad e innovación.

Epílogo.- Como hemos visto, el factor clave en la efectividad de equipos culturalmente diversos, es la capacidad del líder de involucrarse, entender, promover y aprovechar los diversos conocimientos y recursos de los miembros para potencializar la creatividad, innovación y resultados de los equipos minimizando los riesgos de discriminación.

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader, y Socio-Director de Think Talentun aliado estratégico de las organizaciones que están centradas en el crecimiento de su talento humano. 

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