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Beneficios y retos de una organizaci贸n multicultural

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El principal objetivo de la alta gerencia de una organizaci贸n es hacer que el negocio sea sostenible y exitoso a largo plazo. Pero a diferencia del paradigma acu帽ado en 1970 por Milton Friedman, el cual apunt贸 en un ensayo publicado en The New York Times Magazine que “la responsabilidad social de una empresa es generar sus ganancias y hacer tanto dinero como sea posible mientras cumple con las normas b谩sicas de la sociedad” hoy en d铆a el enfoque de las organizaciones debe incluir, adem谩s de los accionistas, a los empleados de las compa帽铆as, a sus clientes y a las comunidades en donde operan. Este cambio impulsado por la Bussiness Roundtable (2019) busca desarrollar en los empleados nuevas habilidades para un mundo que cambia r谩pidamente, as铆 como fomentar la diversidad y la inclusi贸n, la dignidad y el respeto.

Este cambio de paradigma, que resalta el fomento de la diversidad e inclusi贸n, ha mostrado que la diversidad cultural puede ayudar a las organizaciones a ser m谩s innovadoras y a obtener mejores resultados debido a que los equipos diversos tienen el potencial de ser m谩s creativos debido a la amplitud de informaci贸n, ideas y perspectivas que los miembros pueden aportar (Jang, S., 2018).

El gran reto que enfrentan los equipos multiculturales es aprovechar al m谩ximo esa diversidad de pensamiento y que se refleje en innovaci贸n y resultados. El simple hecho de tener personas con diferentes sistemas de valores, tradiciones y creencias no garantiza resultados exitosos, de hecho, tener equipos con estos rasgos pueden representar un arma de doble filo. Dos amplios estudios llevados a cabo por Sujin Jang (2018) a m谩s de 2,000 equipos multiculturales identificaron que los equipos que tienen brokers culturales son m谩s eficientes al momento de capitalizar los beneficios de la diversidad cultural, al tiempo que mitigan los escollos que normas contradictorias y supuestos diferentes entre los miembros (derivado la misma diversidad de vivir, pensar, y actuar) impiden que alcancen su m谩ximo potencial creativo. 

Los brokers culturales, de acuerdo a Jang, son aquellas personas con mayor experiencia multicultural y que act煤an como puente entre sus compa帽eros monoculturales para facilitar interacciones entre personas de diferentes or铆genes y con esto lograr que en los equipos se generen ideas que combinen elementos de diferentes culturas.

Entre los principales riesgos que enfrenta una organizaci贸n que no tiene figuras similares a la de estos brokers (que de hecho, dicha figura puede ser desempe帽ada por el mismo l铆der del equipo) encontramos los estereotipos, malentendidos, sesgos, prejuicios y discriminaci贸n, lo que puede da帽ar el desempe帽o del equipo. La diversidad puede ser un activo como recurso informativo y un pasivo como fuente de tensi贸n interpersonal y sesgos intergrupales (Van Knippenberg, De Dreu y Homan, 2004).

Veamos un ejemplo de las tensiones que pueden presentarse entre miembros de un equipo culturalmente diverso: para alguien con valores colectivistas (benevolencia, tradici贸n y conformidad) los valores individualistas (autodirecci贸n, logro, poder) de otra persona pueden parecer inapropiadamente ego铆stas; mientras que para alguien con valores individualistas los valores colectivistas pueden parecer restringir la libertad individual. Cuando el l铆der logra cohesionar la diversidad de sus miembros la diversidad cultural puede conducir a un desempe帽o de alta calidad, creatividad e innovaci贸n.

Ep铆logo.- Como hemos visto, el factor clave en la efectividad de equipos culturalmente diversos, es la capacidad del l铆der de involucrarse, entender, promover y aprovechar los diversos conocimientos y recursos de los miembros para potencializar la creatividad, innovaci贸n y resultados de los equipos minimizando los riesgos de discriminaci贸n.

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader, y Socio-Director de Think Talentun aliado estrat茅gico de las organizaciones que est谩n centradas en el crecimiento de su talento humano. 

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