Sesgos generacionales

🟢 Publicado originalmente en el periódico El Financiero - Bloomberg

En mi rol como profesor de cátedra, siempre que empiezo un nuevo curso, empiezo con algunas reflexiones para dar contexto al contenido que estaremos estudiando durante todo el periodo. La primera de ellas tiene que ver con los sesgos. 

Es importante, y por demás obvio, saber que mis alumnos, que están al rededor de sus veinte años, tienen una forma de ver el mundo que en algunos casos puede ser diferente al mío, y que mucho de lo que conversemos, por lo tanto, estará salpicado por nuestros sesgos. Y los sesgos, atajos del cerebro, no son malos, al contrario, son una poderosa herramienta de nuestro cerebro para materializar nuestra realidad. Nos ayuda a interpretar lo que nos rodea y llevar nuestro pensamiento abstracto hacia un pensamiento concreto en el aquí y en el ahora. 

Pero al final de cuentas, (con los sesgos) se materializa la realidad de quien los emite, que no siempre es la realidad. Esa es la primera reflexión que planteo en el salón de clases. La segunda tiene que ver con cuestiones intergeneracionales y una de las principales formas de discriminación asociada a estas cuestiones: el edadismo.

El edadismo es una discriminación (social y laboral) por cuestión de edad que afecta tanto a jóvenes como a adultos. A los primeros por su aparente inmadurez y a los segundos por su obsolescencia. Si bien ambos son igual de importantes (aunque definitivamente en el segundo, en el de los adultos suele ser más crítico) suelo referirme, con mis alumnos, al primero.

Todavía en estos tiempos, hay muchas personas que en ambientes laborales suelen mencionar a las nuevas generaciones con cierto desdén y recetar su estudiado repertorio de todo lo que implica trabajar con personas jóvenes. Lo que más me sorprende es que al referirse a ellos, los suelen encasillar con el genérico “millennials”, olvidando que esta generación hoy ya tiene entre 30 y 42 años, o dicho de otra forma, muchos ya pagan hipotecas y colegiaturas y los más rezagados van en ese camino. Para ser brutalmente claro, ya no son “la nueva generación”.

Los centennials, la generación que desde hace algunos años empezó a llegar ambientes laborales y que tiene entre 12 y 28 años, son la nueva generación, pero, aun así, algunos suelen llamar a los jóvenes de esa edad con el genérico millenial. 

¿Qué significa todo esto? Que estamos incurriendo en sesgos por edad, o estereotipos generacionales, en el trabajo; olvidando que las personas son personas. Aquí cabe plantear, ¿realmente nuestros comportamientos son tan diferentes por la generación a que pertenecemos?

Siempre que se plantea esa pregunta, viene a mi mente una frase que reza “quien a los 20 años no sea revolucionario, no tiene corazón, y quien a los 40 lo siga siendo, no tiene cabeza” lo que podemos traducir como, no es lo mismo pagar hipoteca y colegiaturas, que vivir bajo el cobijo de la dependencia económica familiar.

Bryan Hancock, líder global del trabajo de talento de McKinsey, señala que en algún nivel, las personas, más allá de su edad o generación, son personas. Quieren tener un trabajo significativo, quieren tener conexiones reales con sus compañeros de trabajo y sus jefes; quieren que lo que están haciendo tenga un propósito más amplio, y quieren ser compensados ​​justamente.

De acuerdo a la propia consultora McKinsey, los matices los encontramos en el momento de vida de cada persona (lo que mencionamos en la frase anterior) si una persona está al principio de su carrera, puede estar dispuesto a aceptar un trabajo que ofrezca más oportunidades de aprendizaje en comparación con una compensación elevada a corto plazo. Si es un jubilado, es posible que esté más dispuesto a tener un trabajo que tenga que ver con las personas que ve todos los días, porque la conexión humana es algo que algunas personas buscan, particularmente mucho más tarde en su carrera. El trabajo puede ser una salida para eso.

¿A dónde quiero llegar? La responsabilidad de un líder no es encasillar o etiquetar a las personas que conforman su equipo de trabajo por edad, raza, sexo o algún otro sesgo o criterio genérico. Su responsabilidad (y llave del éxito profesional del líder) es entender el contexto y momento de vida que cada persona, y gestionarlos en función de ello.

Epílogo.— La semana pasada, en el arranque de clases de este semestre, plantee a mis estudiantes la siguiente pregunta: ¿una empresa es socialmente consciente por real convicción o por mero interés económico?, Bueno, hace unos días escuché una entrevista con el CEO de Blackrock: “Los comportamientos tendrán que cambiar. Hay que forzar los comportamientos, y si no fuerzas los cambios, te verás afectado”. Es decir, forzar el cambio en los ciudadanos para que las empresas puedan seguir creciendo. No tengo nada más que agregar (suspiro). 

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El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.