馃煝 Publicado originalmente en el peri贸dico El Financiero - Bloomberg
Hace unos meses, particip茅 con el equipo directivo de una empresa de manufactura y convers谩bamos acerca de dos procesos muy puntuales del ciclo de gesti贸n de talento: objetivos de desempe帽o (KPI) y evaluaci贸n de desempe帽o. Ese d铆a, la preocupaci贸n de ese equipo se centraba en dos temas: seguridad industrial y satisfacci贸n de colaboradores.
A su vez, los asistentes se divid铆an en dos bandos: los rudos y los t茅cnicos. Los rudos ten铆an su enfoque exclusivamente en los indicadores de seguridad y accidentes de trabajo y los t茅cnicos que quer铆an abordar ambos indicadores.
—Rogelio, perm铆teme compartirte algo —mencion贸 uno de los asistentes del bando de los t茅cnicos, —Estos dos indicadores empezaron a declinar hace como dos a帽os. En su momento nuestra prioridad ten铆a que ser en el tema de seguridad industrial, ten铆amos riesgos y accidentes que no pod铆amos permitirnos. Implementamos un plan de acci贸n conjunto y lo ejecutamos. En menos de un a帽o le hab铆amos dado un giro al problema y nos colocamos incluso por encima del promedio de nuestra industria a nivel mundial.
El resto de los asistentes segu铆an con atenci贸n los comentarios de su compa帽ero y asent铆an reflexivamente cuando 茅l mencionaba datos muy puntuales del plan de acci贸n, hab铆a un sentimiento de orgullo colectivo.
—El problema, Rogelio —contin煤o la misma persona despu茅s de hacer una breve pausa, evidentemente planeada para invitar a la reflexi贸n del equipo, —Es que lo conseguimos con ese indicador, pero no con el otro, el de satisfacci贸n. Ah铆 no hemos podido avanzar mucho.
—¿Por qu茅? —le pregunt茅. Aquella era una pregunta por dem谩s ret贸rica. Ellos sab铆an la respuesta, yo sab铆a la respuesta. Est谩bamos frente a una situaci贸n inc贸moda que nadie se atrev铆a a abordar abiertamente: un elefante en la habitaci贸n. Nadie, excepto mi interlocutor, —B谩sicamente, porque el indicador de seguridad industrial se integr贸 al bono anual de desempe帽o de nosotros, los ejecutivos, y el de compromiso de colaboradores no se hizo de esa manera —concluy贸 convencido de que era un tema a abordar.
¡Bingo!
Este pasado 20 de junio el Foro Econ贸mico Mundial public贸 su Informe Global de Brecha de G茅nero 2023, el cual compara el estado actual y la evoluci贸n de la paridad de g茅nero en cuatro dimensiones: Oportunidad y Participaci贸n Econ贸mica, Logro Educativo, Salud y Supervivencia, y Empoderamiento Pol铆tico.
Ning煤n pa铆s, de entre los 146 incluidos en el estudio, ha logrado a煤n la paridad de g茅nero total, aunque los nueve pa铆ses principales (Islandia, Noruega, Finlandia, Nueva Zelanda, Suecia, Alemania, Nicaragua, Namibia y Lituania) han cerrado al menos el 80 % de su brecha; aunque erradicar la brecha a nivel global nos tomar谩 ¡131 a帽os!
Ciento treinta y un a帽os por delante para cerrar la brecha de g茅nero no es lo peor de todo, ya que esto es un promedio de muchos pa铆ses (146) a nivel mundial en las cuatro dimensiones que apuntamos. Lo peor es que en indicadores que “imaginamos” est谩bamos avanzando, como el de paridad de g茅nero en el mercado laboral (64 % en 2023), realmente est谩 retrocediendo. La paridad a煤n se encuentra en el segundo punto m谩s bajo desde la primera edici贸n del 铆ndice en 2006 y significativamente por debajo de su pico de 2009 del 69 %.
¿Y en M茅xico? En la misma tendencia que en tantos otros indicadores de diferentes 谩mbitos de nuestra vida nacional. Vamos para atr谩s; el Pa铆s pas贸 del sitio 31 al 33 en la clasificaci贸n general. M茅xico, para tener una mejor perspectiva, tiene una brecha de g茅nero del 76.5 % contra el 91.2 % de Islandia o el 81.1 % de Nicaragua (S铆, Nicaragua).
Pero mientras estos indicadores sean buenas intenciones, c贸mo el elefante en la habitaci贸n del que habl谩bamos al inicio (del bando de los rudos, por cierto), podemos seguir pateando el bote y preguntarnos por qu茅 nunca lo alcanzamos.
Ep铆logo.— De acuerdo a la revista Fortune (2023), 418 directores generales dejaron sus trabajos en el primer trimestre de este 2023, principalmente por problemas de gesti贸n del talento. Bueno, m谩s all谩 de que los CEO no saben gestionar talento en el mundo de hoy y (peor a煤n) no quieren cambiar, esto est谩 creando aspectos positivos: las salidas han abierto el camino para que m谩s mujeres accedan a los puestos m谩s altos. M谩s del 30 % de los CEO entrantes son mujeres, seg煤n la misma revista, lo que supone un nuevo r茅cord.
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El autor es Doctor en Filosof铆a, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de C谩tedra del ITESM.
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