Este inicio de año se ha dado una atípica desbandada de CEO o directores generales en empresas de Estados Unidos. De acuerdo a Fortune, 418 directores dejaron sus trabajos en el primer trimestre de este año, un 6 % más en comparación con el primer trimestre de 2022 y un 57 % en comparación con el último trimestre de 2022. Los principales motivos por los que están dejando sus posiciones son: desafíos económicos, los costos más altos y los problemas de gestión del talento.
Una pandemia y dos años de confinamiento, trajeron cambios importantes en el perfil requerido de los líderes y en la manera en que estos gestionan a su talento. Tan solo la semana pasada comenté en mi columna de El Financiero (Recursos Humanos, salvemos el mundo) que de acuerdo a Jon Clifton, CEO de Gallup, la manera en la que los líderes empresariales, de la mano de Recursos Humanos, pueden ayudar a salvar el mundo es cambiando la forma en que gestionan a la gente. Al parecer, no están pudiendo o no están queriendo, y mejor deciden renunciar.
Pero, hagámonos esta pregunta, las empresas, ¿dependen de su CEO o dependen de la suerte?
Cuando una empresa triunfa, deducimos que su líder siempre tomó decisiones acertadas. ¿Y cuándo el líder falla? Tendemos a conjeturar una mala gestión o incapacidad para encajar el acoso de la competencia. No obstante, Philip Rosenzweig (The halo efect) llegó a la conclusión que las historias de éxitos y fracasos empresariales exageran sistemáticamente la repercusión del estilo en la dirección y gestión del CEO; mientras que el Nobel Daniel Kahneman (Pensar rápido, pensar despacio) achaca el éxito empresarial, en más ocasiones de las que queremos creer, simple y sencillamente a la suerte y no siempre a la capacidad del CEO.
Entonces, ¿influyen los dirigentes y las prácticas administrativas en los resultados que las empresas obtienen en los mercados? Por supuesto que sí —responde Kahneman—, los directores influyen en el rendimiento, pero los efectos son mucho menores de lo que la lectura de la prensa económica nos hace imaginar. Esto es por qué la mente humana, dice el mismo autor, necesita un mensaje simple de triunfo e ignora el papel determinante de la suerte; y apunta que “una estimación muy generosa de la correlación entre el éxito de la empresa y la capacidad de su director puede ser tan alta como un 30 %”.
Dado lo anterior, la permanencia de un CEO (más allá de lo que nos comparten Rosenzweig y Kahneman, quienes pueden tener o no razón, usted decida) es, para el éxito y salud de la compañía, por demás importante.
Siendo así, podemos concluir que hoy en día un director general tiene básicamente dos opciones, y tiene que elegir de manera apremiante una de ellas: irse o cambiar. Si decide quedarse, solo hay un camino, invertir en su propio desarrollo profesional; específicamente, desarrollar nuevas habilidades de liderazgo y adaptarse al nuevo entorno de trabajo.
Y aunque el trabajo de un director general es, en muchas ocasiones, abrumador, tienen que centrarse en lo mismo que le están pidiendo (espero) al resto de su organización, evitar quedarse obsoletos.
Epílogo.— Más allá de la decisión que tome el CEO, toda empresa tener siempre claro y actualizado su plan de sucesión y considerar. Pero aún más importante, la responsabilidad de definir y gestionar la sucesión del CEO tiene que recaer en el consejo de administración. Un CEO difícilmente enfocará su energía y esfuerzo en preparar a su sucesor, es tanto como programar su obsolescencia. El éxito de la gestión y eventual sucesión de un CEO son objetivos fundamentalmente distintos. Siempre hay demasiados intereses y conflictos como para ser responsable de ambos.
_____
Suscríbete a nuestro Newsletter semanal, un espacio donde te compartimos historias para conectar, experiencias para aprender, y vivencias para inspirar📍https://bit.ly/3BSriyd
Comentarios
Publicar un comentario