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Crisis de talento en Nuevo Le贸n: hora cero

Estamos a poco menos de dos a帽os de llegar a la hora cero en disponibilidad de talento especializado en Nuevo Le贸n. Una vez que el reloj marque la “hora cero”, las empresas se encontraron en una situaci贸n desesperada al darse cuenta de que ya no quedaban personas disponibles para trabajar.

Una vez que se llegue el momento, la 煤nica soluci贸n ser谩 ir por empleados de otras empresas, con el costo laboral que eso implica. Imaginemos, solo por un breve momento, las notas period铆sticas que podr铆an llegar a reproducirse:

Monterrey, N.L. julio del 2025. Nuevo Le贸n, un estado del noreste de M茅xico que hasta hace unos a帽os cautivo con su vibrante dinamismo laboral, est谩 sumido en una grave crisis de talento. Despu茅s de apostar con fuerza a la atracci贸n de Inversi贸n Extranjera, hoy est谩 sumido en una crisis laboral de proporciones catastr贸ficas. Simplemente, ya no quedaban personas disponibles para trabajar.

Ante tal situaci贸n sin precedentes, los empleadores se han visto obligados a competir ferozmente por las pocas personas calificadas disponibles, as铆 como el ir a buscar talento de otras industrias, es decir, se est谩 ejerciendo el pirateo laboral.

Las ofertas salariales se han disparado a cifras exorbitantes, desafiando cualquier l贸gica econ贸mica previa, y a su vez los paros laborales se han vuelto una constante con empleados exigiendo condiciones a煤n m谩s favorables. Las grandes empresas, desesperadas por mantener abiertas sus operaciones, se han visto obligadas a ceder ante las demandas, aunque esto suponga una carga financiera insostenible. Las peque帽as y medianas empresas han podido competir ante este desmesurado encarecimiento de la mano de obra, y muchas se han visto forzadas a cerrar sus puertas. 

Lo que pudo solucionarse con inversi贸n en educaci贸n y formaci贸n de nuevos talentos, se convirti贸 en la hora cero de Nuevo Le贸n, pero el tiempo perdido no se podr谩 recuperar f谩cilmente.

Hasta aqu铆 nuestra representaci贸n desfavorable, opresiva, y sombr铆a del futuro del Estado; pero, ¿estamos muy lejos de esta distop铆a?

Recordemos que de enero a mayo en Nuevo Le贸n se han generado 58,892 nuevos empleos y que solo hay 90,624 personas buscando trabajo; la mayor铆a con una considerable obsolescencia laboral. La tasa de ocupaci贸n laboral creci贸, entre mayo de 2022 y mayo de 2023, del 95.7 % al 97.0 %. El margen de reserva de talento se est谩 acabando.

Y, ¿qu茅 estamos haciendo? Aunque el gobierno del estado est谩 trabajando en diferentes estrategias, est谩s, vistas desde afuera, parecieran desarticuladas. 

La semana pasada, la Secretar铆a del Trabajo del Estado present贸 una aplicaci贸n m贸vil, denominada Empleo Trabajo S铆, para que las empresas oferten de manera r谩pida y eficaz sus vacantes disponibles. Esta herramienta se distingue por el uso de tecnolog铆a de georreferenciaci贸n, la cual ayudar谩 a que candidatos encuentren trabajo cerca de sus domicilios, con los evidentes beneficios de bienestar, movilidad y tiempo que ello implica.

Pero este tipo de iniciativas, si no se acompa帽an de otras estrategias integrales, ser谩n solo un paliativo temporal rumbo a la hora cero. En principio, herramientas como Empleo Trabajo S铆 ayudan a distribuir de mejor manera el escaso talento que existe hoy en d铆a, pero, ¿estamos produciendo m谩s talento especializado?

¿Cu谩l es el tipo de inversi贸n que seguir谩 llegando al Estado, “manufactura” o “mentefactura”?, ¿Qu茅 perfiles de puestos y competencias laborales necesitamos ahorita?, ¿Cu谩les dentro de cinco a帽os?, ¿Cu谩l es el inventario laboral de talento que tenemos hoy en d铆a?, ¿Qu茅 perfiles se est谩n “produciendo” hoy en Nuevo Le贸n? 

En cuatro a帽os el 44 % de las competencias laborales que tenemos hoy en d铆a ser谩n obsoletas (Foro Econ贸mico Mundial, abril 2023), eso significar铆a que hoy los centros educativos deber铆an estar lanzando ya sus nuevos programas para evitar que los reci茅n graduados lleguen obsoletos. Pero en M茅xico modificar un RVOE (plan de estudios) toma al menos dos a帽os. Todo esto significa que la falta de talento de hoy, se debi贸 haber previsto y planeado hace unos tres a帽os. ¿Se hizo?

Ep铆logo.— Cuando una empresa hace cambios importantes en su estrategia, necesita asegurar la alineaci贸n entre el negocio y el talento. Generalmente, sucede algo m谩s o menos as铆: El Director General (Gobernador) define la nueva estrategia en conjunto con su Director de Planeaci贸n Estrat茅gica (Secretar铆a de Econom铆a), lo cual se revisa y comparte con el director de Recursos Humanos (Secretar铆a del Trabajo) para asegurar que los empleados tienen las competencias y habilidades requeridas para desplegar la nueva estrategia. Las brechas se cierran a trav茅s del Director de Capacitaci贸n (Secretar铆a de Educaci贸n). Personalmente, no alcanzo a ver esta articulaci贸n en el gobierno para evitar la llegada de la “hora cero”.

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El autor es Doctor en Filosof铆a, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de C谩tedra del ITESM. 

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