Una vez que se llegue el momento, la única solución será ir por empleados de otras empresas, con el costo laboral que eso implica. Imaginemos, solo por un breve momento, las notas periodísticas que podrían llegar a reproducirse:
Monterrey, N.L. julio del 2025. Nuevo León, un estado del noreste de México que hasta hace unos años cautivo con su vibrante dinamismo laboral, está sumido en una grave crisis de talento. Después de apostar con fuerza a la atracción de Inversión Extranjera, hoy está sumido en una crisis laboral de proporciones catastróficas. Simplemente, ya no quedaban personas disponibles para trabajar.
Ante tal situación sin precedentes, los empleadores se han visto obligados a competir ferozmente por las pocas personas calificadas disponibles, así como el ir a buscar talento de otras industrias, es decir, se está ejerciendo el pirateo laboral.
Las ofertas salariales se han disparado a cifras exorbitantes, desafiando cualquier lógica económica previa, y a su vez los paros laborales se han vuelto una constante con empleados exigiendo condiciones aún más favorables. Las grandes empresas, desesperadas por mantener abiertas sus operaciones, se han visto obligadas a ceder ante las demandas, aunque esto suponga una carga financiera insostenible. Las pequeñas y medianas empresas han podido competir ante este desmesurado encarecimiento de la mano de obra, y muchas se han visto forzadas a cerrar sus puertas.
Lo que pudo solucionarse con inversión en educación y formación de nuevos talentos, se convirtió en la hora cero de Nuevo León, pero el tiempo perdido no se podrá recuperar fácilmente.
Hasta aquí nuestra representación desfavorable, opresiva, y sombría del futuro del Estado; pero, ¿estamos muy lejos de esta distopía?
Recordemos que de enero a mayo en Nuevo León se han generado 58,892 nuevos empleos y que solo hay 90,624 personas buscando trabajo; la mayoría con una considerable obsolescencia laboral. La tasa de ocupación laboral creció, entre mayo de 2022 y mayo de 2023, del 95.7 % al 97.0 %. El margen de reserva de talento se está acabando.
Y, ¿qué estamos haciendo? Aunque el gobierno del estado está trabajando en diferentes estrategias, estás, vistas desde afuera, parecieran desarticuladas.
La semana pasada, la Secretaría del Trabajo del Estado presentó una aplicación móvil, denominada Empleo Trabajo Sí, para que las empresas oferten de manera rápida y eficaz sus vacantes disponibles. Esta herramienta se distingue por el uso de tecnología de georreferenciación, la cual ayudará a que candidatos encuentren trabajo cerca de sus domicilios, con los evidentes beneficios de bienestar, movilidad y tiempo que ello implica.
Pero este tipo de iniciativas, si no se acompañan de otras estrategias integrales, serán solo un paliativo temporal rumbo a la hora cero. En principio, herramientas como Empleo Trabajo Sí ayudan a distribuir de mejor manera el escaso talento que existe hoy en día, pero, ¿estamos produciendo más talento especializado?
¿Cuál es el tipo de inversión que seguirá llegando al Estado, “manufactura” o “mentefactura”?, ¿Qué perfiles de puestos y competencias laborales necesitamos ahorita?, ¿Cuáles dentro de cinco años?, ¿Cuál es el inventario laboral de talento que tenemos hoy en día?, ¿Qué perfiles se están “produciendo” hoy en Nuevo León?
En cuatro años el 44 % de las competencias laborales que tenemos hoy en día serán obsoletas (Foro Económico Mundial, abril 2023), eso significaría que hoy los centros educativos deberían estar lanzando ya sus nuevos programas para evitar que los recién graduados lleguen obsoletos. Pero en México modificar un RVOE (plan de estudios) toma al menos dos años. Todo esto significa que la falta de talento de hoy, se debió haber previsto y planeado hace unos tres años. ¿Se hizo?
Epílogo.— Cuando una empresa hace cambios importantes en su estrategia, necesita asegurar la alineación entre el negocio y el talento. Generalmente, sucede algo más o menos así: El Director General (Gobernador) define la nueva estrategia en conjunto con su Director de Planeación Estratégica (Secretaría de Economía), lo cual se revisa y comparte con el director de Recursos Humanos (Secretaría del Trabajo) para asegurar que los empleados tienen las competencias y habilidades requeridas para desplegar la nueva estrategia. Las brechas se cierran a través del Director de Capacitación (Secretaría de Educación). Personalmente, no alcanzo a ver esta articulación en el gobierno para evitar la llegada de la “hora cero”.
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El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
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