¿Cómo contratar al mejor candidato?

O replanteando la pregunta: ¿Qué probabilidad tienes de seleccionar al mejor candidato? Veamos, 

Regina y Ximena; misma empresa, mismo tiempo, diferentes enfoques.

REGINA. Tienes una vacante en tu equipo de trabajo y has tomado la decisión de cubrirla con un candidato externo. Revisas con Recursos Humanos el proceso que seguirán para asegurar que recibas al mejor de los candidatos disponibles. En últimas fechas has leído un montón de libros de gestión de personas, técnicas de reclutamiento y equipos de alto desempeño. De ese tipo de libros que te aseguran que si sigues sus pasos, serás un gerente exitoso. Eso es muy importante para ti, pues lo que estás buscando es llegar pronto a una dirección, y has leído un montón de veces que los líderes que mejor gestionan a sus colaboradores, y que crean equipos de alto desempeño, son quienes llegarán a la cima corporativa, al olimpo.

Manos a la obra. Haces una detallada y clara descripción de puesto, te aseguras, en conjunto con “tu Business Partner de RH”, del perfil del puesto y repites, con énfasis, que quieres al mejor candidato. Por eso, le comentas, no bastarán las costosas y complejas evaluaciones y assessments que tradicionalmente se aplican en la empresa, por lo que te aseguras que le quede claro que participarás en el proceso de revisión de cada uno de los candidatos, ya que no te conformarás solo con la terna final. También, le comentas al de RH, has diseñado un meticuloso y complejo examen en excel para comprobar los conocimientos técnicos de los candidatos. Y, por supuesto, sin obviar un par de entrevistas colegiadas.

XIMENA. También tienes una vacante disponible y tienes que llenarla con un candidato externo. Y aunque eres muy enfocada a los detalles, y tus resultados suelen ser por encima del promedio de tus colegas, eres ágil y pragmática. Tienes que cubrir tu vacante, pero no piensas demorarte una eternidad ni convertirlo en artículo de investigación de ciencia espacial. Es solo cubrir una vacante.

Platicas con “tu Business Partner de RH”, a quien le entregas la detallada, y clara, pero concisa descripción de puesto, le pides que se pongan las evaluaciones estándar para este tipo de puesto y que por favor te presente una terna. Tu mantra, que por cierto lo tomaste de Teresa de Calcuta, es en extremo sencillo:  Yo hago lo que tú no puedes, y tú haces lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas, pero (esto es añadidura tuya) cada quién debe hacer lo que le corresponde. 

HASTA AQUÍ, tenemos un mismo proceso llevado al mismo tiempo, no obstante con diferente enfoque. De entre Regina y Ximena, ¿cómo pueden estar seguras de que el candidato que van a contratar es el mejor para el trabajo?, ¿quién tiene mejor probabilidad de seleccionar al mejor candidato? Ninguna, ambas tienen exactamente las mismas probabilidades: 36.8 %.

Antes de explicar los porqués de este, en principio, aparente sinsentido, no olvidemos algo, ambas, Regina y Ximena, partieron del mismo supuesto: una descripción de puesto clara y bien elaborada. La respuesta a esta problemática, y que fue planteada hace más de 60 años, lleva por nombre el “problema de la secretaria” (Scientific American, 1960) y actualmente se utiliza para programar IA y aprendizaje automático (James McCaffrey, Microsoft).

Veamos de qué trata:

Problema: Tienes una vacante por cubrir; y por temas de agenda, un número limitado de entrevistas disponibles y, encima, tienes un grupo de 100 personas por entrevistar. Debes encontrar al mejor candidato. 

Reglas: 

1. Después de que entrevistes a cada candidato, debes decidir de forma inmediata si contratas al aspirante o sigues entrevistando a lo demás. 
2. Si decides no contratar al candidato actual ya no podrás hacerlo más adelante; 
3. Una vez que seleccionas a un candidato, no podrás conocer ni entrevistar a los que te faltaron, es decir, debes tomar una decisión basada en la información con la que dispones en ese momento.

Este es el llamado problema de la secretaria. En este reto, en donde está incluido el llamado “problema de parada óptima”, se busca la mejor solución ante múltiples opciones y con una disponibilidad de tiempo limitado.

EN LA VIDA REAL, aunque el problema no sea tan académico como el recién expuesto, tampoco hay una solución perfecta. Tanto recursos humanos como los dueños de las vacantes en las empresas tienen recursos (de agenda y económicos) limitados para hacer búsquedas incansables para hallar el diamante escondido. Si partimos de un método cuantitativo, ágil y eficiente, la regla del 37 % (problema de la secretaria) ayuda a los empleadores a tomar decisiones de contratación más ágiles y efectivas.

Así que ya sabes, para que Regina y Ximena tomen la mejor decisión, es suficiente que entrevisten a un número de candidatos igual al 37 % de la cantidad total de candidatos disponibles y calificables para la posición. 

Epílogo.— En la Universidad de Harvard cada año se aplican para ingreso cerca de 30,000 estudiantes (es decir, personas que cumplen todos y cada uno de los requisitos académicos de ingreso) de los cuales solo el 4 % son aceptados. ¿Cuál es el proceso de selección? Da lo mismo, si ya 30,000 personas cumplieron los requisitos pudieran hacer la selección a través de una tómbola o cualquier otro método. El secreto, al igual que una buena selección de candidatos, está en los requisitos de ingreso, o en el caso laboral, de la descripción de puesto (tareas, responsabilidades y competencias técnicas y humanas).

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