Hace un par de días me buscaron unos alumnos para hacerme una entrevista como parte de la investigación de su tesis de maestría. En una de las preguntas finales abordaron un tema que en las últimas semanas me había estado dando vueltas: ¿Los ejecutivos de Recursos Humanos se volvieron más estratégicos a raíz de la pandemia?
Me detuve unos instantes para reflexionar la pregunta y tratar de hilar las ideas que en ese momento se aglutinaron de golpe en mi cabeza.
—Sería injusto decir que no ha habido cambios en la gestión de líderes de RH— comenté con cautela mientras escogía mis palabras, —Pero lo cierto es que quizá no somos suficiente estratégicos— concluí. Bueno, trataré de condensar en este espacio lo que siguió a mi respuesta.
El origen de los departamentos de RH lo podemos ubicar a inicios de los años 1910. En un principio su rol se enfocaba en acciones disciplinarias y de compensación. En los últimos noventa años el foco de estos departamentos ha evolucionado de la siguiente forma (necesito hacer un breve repaso un tanto académico como contexto):
- 1930: Enfoque en temas normativos, de sindicatos y en eficiencia y productividad. Se empieza a hacer énfasis en el reclutamiento y selección de empleados a partir de las habilidades y capacidades para aumentar la productividad de la empresa.
- 1940: A partir de las investigaciones de productividad del investigador Elton Mayo (conocidos como los estudios Hawthorne) el centro fue la motivación y la satisfacción de los empleados.
- 1960 - 1970: Empieza a trabajarse en la identificación de talento a largo plazo y en el desarrollo de planes de sucesión para garantizar la permanencia de las empresas a través del tiempo.
- 1970 - 1980: Se populariza el concepto de cultura organizacional, es decir, como las normas y comportamientos de las personas inciden en el desempeño de las empresas.
- 1990: Se trabaja en productividad, procesos, rendimiento y eficiencia.
Hasta ahí el (muy breve) repaso histórico de los departamentos de Recursos Humanos. A partir del año 2000 hemos visto uno de los cambios más profundos en la gestión de personas, principalmente por tres factores: (1) La llegada de la generación X y poco después de los millennials. (2) La disrupción tecnológica y digital impulsada primero por las empresas “puntocom” y después con las “startups”. (3) La pandemia del coronavirus. Hoy en día el enfoque debe estar en planificación estratégica con enfoque en eficiencia, motivación y satisfacción (sin olvidar la perspectiva en diversidad, inclusión y equidad) de los empleados.
—La gente se ha vuelto floja y ya no quiere trabajar— me confió recientemente un director de finanzas, a lo que le repliqué —¿La gente se ha vuelto floja y ya no quiere trabajar?, o más bien, ¿es que las personas ya no quieren que se les gestione como se les ha venido gestionando hasta hoy?—
Tan solo las noticias de esta semana relacionadas con la gestión del talento nos muestran que estamos horneando el mismo pastel laboral que hace casi 100 años, pero tratando de ponerle un betún diferente: “Meta está rediseñando el tradicional cubículo laboral”; “La oficina privada de próxima generación”; “JP Morgan les dice a los empleados que regresen a la oficina”. Y podría seguir.
Regreso a la pregunta del inicio: Sí, RH ha evolucionado a tener una visión estratégica, pero aún no lo suficiente. Tenemos similares problemas a los de los años 1960; con un contexto y un storytelling diferentes, pero finalmente son situaciones análogas. Como área no hemos podido transmitir a los líderes de la organización de manera eficiente que las personas ya cambiaron y por ende el mercado laboral cambió; seguimos bajo la paranoia de la productividad, del rendimiento y de la eficiencia.
Epílogo.— Esta semana se llevará por primera vez en nuestro país, en Monterrey, N.L., el foro DisruptHR, una iniciativa que, a partir del intercambio de información con expertos innovadores en Recursos Humanos, ayuda a los líderes de negocio y de RR.HH. a sacudirse el statu quo y pensar diferente a la manera en que tradicionalmente gestionamos al talento en las organizaciones.
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