馃煝 Publicado originalmente en la revista Players of Life (Marzo, 2023)
El pasado mes de marzo se conmemor贸 el D铆a Internacional de la Mujer. Uno de los principales objetivos de dicha fecha es visibilizar la desigualdad y discriminaci贸n que existe a nivel mundial en contra de las mujeres y buscar la gualdad desde dos dimensiones: en las leyes y en la vida personal. Despu茅s de tantos a帽os y tanto esfuerzo de muchas y muy valiosas mujeres por impulsar estas acciones por la igualdad ¿qu茅 hemos aprendido en M茅xico? Pareciera que no mucho.
En un pa铆s en donde el 52% de la poblaci贸n son mujeres y de este total el 44.9% tiene educaci贸n media y superior resulta por dem谩s bochornoso pensar que para tener una verdadera igualdad de g茅nero (a煤n) debamos esperar 132 a帽os.
“Las cuotas, para cerrar brechas de g茅nero en ambientes laborales, no son buenas” Este es un comentario que he escuchado con insistencia cuando el tema sale en una conversaci贸n. Personalmente difiero de dicha opini贸n. Y no se me malinterprete, no desde帽o los argumentos de quienes no le encuentran valor; y me queda claro que tanto el tener cuotas como el no tenerlas tiene sus ventajas y desventajas. Uno de los principales argumentos en contra de definir cuotas de g茅nero en las empresas es que estas pueden ser discriminatorias hacia los hombres y que la experiencia y los resultados (es decir la meritocracia) deber铆an ser los 煤nicos criterios para la selecci贸n de candidatos para un trabajo o posici贸n de liderazgo.
En un pa铆s donde las mujeres ganan en promedio un 16% menos que los hombres por el mismo trabajo y con las mismas habilidades; la tasa de participaci贸n de las mujeres en la fuerza laboral es de apenas el 47%, mientras que la de los hombres es del 79% (no olvidemos que hay m谩s mujeres que hombres en el pa铆s) y solo el 25% de los puestos directivos en M茅xico son ocupados por mujeres, refleja claramente que la hip贸tesis de que las cuotas de g茅nero en ambientes laborales no son efectivas es, por decir lo menos, err贸nea.
Quiz谩 lo que pretenden decir quienes se oponen (estoy especulando) es que la implementaci贸n de cuotas por s铆 sola no resolver谩 el problema de las brechas de g茅nero en el 谩mbito laboral. Y ah铆, no podr铆a estar m谩s de acuerdo. Se debe trabajar en las causas subyacentes (sesgos, educaci贸n, temas culturales) y promover pol铆ticas y pr谩cticas que fomenten la igualdad de oportunidades y la diversidad en el lugar de trabajo.
Ve谩moslo de la siguiente manera: Cualquier empresa a inicio de cada ejercicio fiscal define sus metas anuales de desempe帽o. Estas generalmente tienen un objetivo econ贸mico (incrementar el EBITDA en un 8%, por ejemplo) basado en las capacidades organizacionales (es decir, basado en sus recursos tanto f铆sicos como humanos, procesos, tecnolog铆as y conocimientos). O dicho de otra forma las capacidades organizacionales de una empresa son los elementos subyacentes que le ayudar谩n a llegar al objetivo y el % de EBITDA es la cuota que quieren obtener y alcanzar.
Las cuotas no son malas, solo hay que saberlas usar. ¿C贸mo aplicarlas en ambientes laborales para abatir las bochornosas cifras de desigualdad laboral? Janet Stovall en su pl谩tica TED “How to get serious about diversity and inclusion in the workplace” comparte un plan de acci贸n de tres partes que aborda ambas dimensiones (elementos subyacentes y metas puntuales). El plan de Stovall, “problemas reales, n煤meros reales, consecuencias reales” consiste en lo siguiente:
Identificar los problemas que la falta de mujeres en posiciones de liderazgo acarrea en tu organizaci贸n (desde una perspectiva social y econ贸mica).
Establece m茅tricas y metas reales para que los beneficios de igualdad de g茅nero se reflejen en la organizaci贸n
Y finalmente, establecer consecuencias. La persona que no promueva, fomente, impulse, pero sobre todo cumpla las metas de diversidad e inclusi贸n no deber铆a mantener su empleo en esa organizaci贸n.
Cuando una organizaci贸n no cumple con sus m茅tricas financieras despiden al CEO (veamos el caso de Disney de hace pocos meses); pero cuando no se cumplen las metas de diversidad e inclusi贸n, las excusas (el mercado, el contexto, la crisis, etc.) son aceptadas y justificadas. Por eso muchas personas no se sienten c贸modas con las cuotas de g茅nero para impulsar la diversidad… tendr铆an que cumplirlas.
Ep铆logo.- Un ejercicio pol铆ticamente incorrecto que suelo hacer en casi todas mis clases (sin importar la materia) es pedirle a los alumnos que investiguen cuantas mujeres hay en los equipos de liderazgo de las principales empresas del estado y del pa铆s. Creo que los hallazgos a (casi) nadie sorprenden. ¿Qu茅 hemos aprendido?
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