La paranoia de la productividad

 

Uno de los fenómenos laborales de estudio más importante de los últimos años tiene que ver con la desconexión de los empleados con sus empleos. Hoy en día el 65% de los trabajadores de los EUA dicen que se sienten menos conectados a sus compañeros de trabajo (HBR, 2022), lo que tiene un impacto económico en las empresas de aquel país de al menos 406 mil millones de dólares al año. Esto evidentemente incrementa la rotación y por ende una menor productividad, más días laborales perdidos y menor calidad del trabajo.

Y este fenómeno de desconexión, en vez de verlo y abordarlo desde la perspectiva de la experiencia y sentimientos de los empleados, lo abordamos desde la desconfianza y deshumanización de los puestos de trabajo. Nos escandaliza que los trabajadores estén acuñando y popularizando términos como el de la Renuncia Silenciosa, ya que (dicen algunos) es solo un pretexto para no trabajar lo suficiente o dar el mínimo esfuerzo; cuando en realidad (si realmente pusiéramos atención) lo que están diciendo es “¡Basta!, ¿Para qué dedicar horas extra y un montón de esfuerzo si eso no parece servir para nada?”

“Paren el mundo que me quiero bajar” Es la famosa frase que, aunque atribuida, jamás la dijo Mafalda llorando con un globo terráqueo a su lado. —Yo jamás hubiera puesto en boca de Mafalda esa frase, porque Mafalda no quiere que el mundo pare y ella bajarse, ella quiere que el mundo mejore. Entonces jamás se le pudiera haber ocurrido eso —reveló el dibujante Joaquín Salvador Lavado Tejón, más conocido como Quino, en 2012. (BBC, 2020)

Los colaboradores que enarbolan la bandera de la renuncia silenciosa tampoco quieren que, en este caso, el mundo del trabajo pare. No son los villanos de una historia ni mucho menos son una especie de anarquistas laborales como muchos quieren hacerlo creer. Simplemente desde una visión puramente socrática se preguntan ¿cuál es el sentido del trabajo? Más allá de la evidente remuneración económica y por ende pagar hipotecas y colegiaturas, ¿por qué y para qué trabajar?

¿Por qué un empleado estaría dispuesto a dedicar más de su energía y esfuerzo a su trabajo? Esa es la pregunta que como un mantra deberíamos estar repitiendo cada día todos los días. ¿Qué hacemos en cambio? Al más puro estilo Taylorista, obsesivamente seguimos hablando (casi) exclusivamente de productividad. 

De acuerdo a una reciente encuesta de Microsoft (septiembre, 2022) aplicada a más de 20,000 personas en 11 países, y en donde se analizaron millones de datos de productividad a través de Microsoft 365, LinkedIn y Glint People Science, para empoderar a los trabajadores y prosperar en medio de las turbulencias económicas que estamos experimentando, los empleadores deben hacer tres cosas: (1) Acabar con la paranoia de la productividad. (2) Entender que los trabajadores regresan a la oficina solo por el aspecto social. (3) Los empleadores deben volver a enamorar a sus colaboradores.

Centrémonos en la productividad. La gente está trabajando más que nunca, pero los líderes se preguntan si sus empleados están siendo productivos. Y aunque los reportes de productividad en Microsoft 365 continúan aumentando, el 85 % de los líderes dicen que el cambio al trabajo híbrido ha dificultado tener confianza en que los empleados están siendo productivos.

¿A dónde nos está llevando esto? Hacia la Gran Renuncia y haciendo escala en la Renuncia Silenciosa. Si, ¿pero antes de llegar ahí? Al Gran Teatro de la Productividad, también conocido como “Formas de matar el tiempo en la oficina pareciendo que usted está trabajando”. Según un estudio de Qatalog y GitLab (Language Work, 2022) aunque tuvimos una oportunidad de oro para decir adiós al rígido horario de 8:00 a 6:00, todavía estamos atrapados en viejos hábitos de presentismo, y la tecnología sólo está empeorando las cosas, para muestra, un par de botones:

• 54% de los trabajadores híbridos pasan 67 minutos adicionales en línea todos los días para mostrar que están presentes y "trabajando".
• 73% de los trabajadores responde correos y notificaciones fuera de su horario laboral.
• 66% de los empleados renunciarían a un trabajo si tuvieran flexibilidad para elegir su horario de trabajo remoto, y, 
• 43% consideraría un puesto peor pagado si les diera una mayor flexibilidad sobre cuándo trabajar.

En resumen, en vez de tratar de entender el por qué las personas se sienten desconectadas de sus trabajos, nos enfocamos en el viejo adagio de Frederick Taylor “en nuestro esquema, no les pedimos iniciativas a nuestros hombres. No deseamos iniciativa alguna. Todo lo que queremos de ellos es que obedezcan las órdenes que les impartimos, que hagan lo que les decimos y que lo hagan rápido” (Segovia, R. 2022), es decir el enfoque solo es en la productividad.

¿Y mientras tanto? Mientras tanto, montamos el Gran Teatro de la Productividad. El jefe recorre los pasillos, cubículos y despachos cerrados de las oficinas para ver a sus empleados trabajando afanosamente, al tiempo que estos (los trabajadores) se muestran siempre apurados cuando el jefe está cerca.

Para Cal Newport, autor del libro Deep Work, el ajetreo constante es a menudo una señal de que una empresa tiene una mentalidad obsoleta de fábrica, lo que en realidad acaba con la productividad. Bienvenidos al Gran Teatro de la Productividad por favor ocupen su localidad, estamos próximos a empezar.

Epílogo.- Hace poco, en una reunión de trabajo, apunté que derivado del uso cada vez más intenso y generalizado que hacemos de los datos y algoritmos para tomar decisiones relacionadas con las personas (empleados, consumidores, etc.) es crítico en las organizaciones tener un Director de Ética (Chief Bias Officer) para combatir el sesgo algorítmico. Recientemente leí en El País (octubre, 2022) la reseña de una empresa de software que había prescindido de más de 150 empleados siguiendo únicamente el dictamen de una inteligencia artificial, con las implicaciones éticas que ello conlleva.