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Diversidad e Inclusi贸n en nuestras empresas

 

馃煝 Publicado originalmente en el peri贸dico El Financiero - Bloomberg

Hablar de diversidad e inclusi贸n (D&I) en las empresas es rom谩ntico pero no siempre sencillo. En muchas ocasiones tan solo se ve como una pr谩ctica de responsabilidad social que fortalece la marca empleadora de la organizaci贸n y que se llevar谩 a cabo, en el mejor de los casos, si las condiciones lo permiten.

A diferencia de las metas econ贸micas que una empresa se fija a trav茅s de diversos indicadores de desempe帽o y que son de car谩cter vinculante (es decir, si no los cumples pierdes, en el mejor de los casos, tu bono econ贸mico anual, y en el peor, tu puesto), los objetivos de D&I suelen ser buenos deseos sin metas claras ni consecuencias tangibles. 

Es tal la relevancia de los objetivos econ贸micos en una empresa que una sola falla suele hacer retumbar a toda la organizaci贸n. Para muestra tan solo un ejemplo, veamos el caso Disney.

Hace unas semanas Disney anunci贸, de manera sorpresiva, la salida de su CEO Bob Chapek para reemplazarlo con su predecesor Robert Iger. Lo relevante es que apenas en julio de este a帽o el consejo de administraci贸n de la empresa vot贸 por unanimidad extender el contrato por otros tres a帽os a Chapek y en agosto la compa帽铆a report贸 ganancias trimestrales estelares. Poco despu茅s, luego de resultados desfavorables y la p茅rdida del valor de la acci贸n, el consejo de Disney sentenci贸 la salida de su CEO.

¿Recuerdas un solo caso de alguna empresa que haya despedido a su CEO por incumplir las metas de Diversidad e Inclusi贸n? Lo m谩s que solemos escuchar son justificaciones del tipo “es que el contexto”, “es que el mercado”, “es que el talento”. 

Menos diversidad y m谩s inclusi贸n.

En alguna ocasi贸n un CEO presum铆a durante una conferencia que su empresa ten铆a un fuerte compromiso hacia la diversidad de g茅nero, porque m谩s del cincuenta por ciento de sus empleados eran mujeres. Al final, durante la sesi贸n de preguntas, le pidieron que mencionara cu谩ntas mujeres hab铆a en su equipo directo. Apenado respondi贸 que estaban trabajando en ello. No quiero imaginar si le hubieran preguntado por el n煤mero de personas transg茅nero o no binarias en posiciones ejecutivas. La inclusi贸n va m谩s all谩 de la diversidad.

Despu茅s de tantos a帽os, podemos imaginar que se ha ido disminuyendo la brecha de g茅nero en posiciones de liderazgo, pero de acuerdo a la ONU a煤n se requieren 140 a帽os para alcanzar la representaci贸n equitativa en los puestos de liderazgo en el lugar de trabajo (ONU, septiembre 2022). 

En M茅xico no es diferente, la participaci贸n de mujeres en empresas listadas en las bolsas de valores del Pa铆s es de un 36%, y en posiciones de liderazgo las mujeres representan tan solo el 12% del total de las direcciones relevantes (4% en la direcci贸n general). El 68% de las empresas no cuentan con mujeres en ninguna de sus tres direcciones relevantes (IMCO, septiembre 2022).

La soluci贸n no es dif铆cil solo hay que seguir tres sencillos pasos y dejar de ver este tema como una moda: (1) Identificar los problemas de D&I; (2) establecer m茅tricas y metas reales; y, (3) establecer consecuencias. 

Ep铆logo.- Y solo estamos analizando de g茅nero. ¿C贸mo se ver铆a esto si habl谩ramos de diversidad e inclusi贸n sexual, religiosa, cultural, o de origen? La diversidad e inclusi贸n importan. ¿Nos importa?

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