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La conversación de la curiosidad

🟢 Versión comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts

Tengo una extraña afición a disentir de las opiniones de las otras personas, lo extraño es que esta afición al disenso se da incluso cuando la opinión es similar a creencias o ideas que yo tengo pre-construidas. No es que lo haga en todo momento ni todo el tiempo, generalmente suelo hacerlo en conversaciones interesante o con personas que me resultan intelectualmente seductoras. Al principio no lo entendía del todo, y en ocasiones, o más bien dicho la mayoría de las veces, trataba de no discrepar, o al menos no hacerlo visible. Aprendí que no siempre y no con todas las personas se puede estar en desacuerdo, y después llegué a la conclusión que solo se puede estar en desacuerdo cuando el objetivo de la conversación es impulsada por la curiosidad y el interés de aprender de otras personas y de otros temas.

Fue, por decirlo de alguna manera, un aprendizaje empírico, tosco y un tanto rústico. Un placer culposo que solo utilizaba con personas de las cuales podía aprender, que sabía me desafiarían intelectualmente, y por supuesto que aquello no terminaría en un desaguisado o charla de carácter pendenciero (aunque alguna de las veces, he de confesar, aquello era un desastre), o dicho en palabras de mi abuela materna que no terminaría como el Rosario de Amozoc

Hace poco menos de un año, mientras escribía el ebook “Inclusión y Liderazgo Multicultural” me encontré con la charla TED “How to have constructive conversations” de Julia Dhar, campeona mundial de debate, donde habla acerca de cómo tener conversaciones constructivas sin buscar la victoria, sino el progreso, lo que al final agudizan el argumento de las partes y consigue fortalecer las relaciones de las personas. Ahí entendí que lo que yo, en mi fuero interno, llamaba conversaciones de disenso o de discrepancia eran simplemente conversaciones de curiosidad (la idea de las conversaciones de curiosidad, cuyo objetivo es entender la perspectiva del otro y ver que hay del otro lado, proviene del productor ganador del Oscar Brian Grazer).

En su plática TED Dhar habla acerca de la experiencia de su papá, cuando en el año 2016 voló dieciséis mil kilómetros, de Australia a Estados Unidos, para hablar con los estadounidenses acerca de las elecciones presidenciales. No se trataba de republicanos o demócratas, se trataba más bien acerca de escuchar, ser escuchado y comprender. El papá de Dhar tuvo cientos de conversaciones, algunas de ellas duras, a través de todo Estados Unidos con el fin de entender la situación política de aquél país. A partir de la experiencia de su papá es que Julia Dhar aprendió a generar conversaciones productivas no con el objetivo de ganar, sino de progresar; para esto, Julia diseñó una técnica para conversar cuando las diferencias parecen insuperables.

Esta técnica requiere que al menos uno de los participantes en la conversación está dispuesto a elegir la curiosidad sobre el enfrentamiento, y a descubrir porque la otra persona piensa de la forma en que piensa, es decir, partir con la convicción personal de ¿por qué nunca lo había pensado de esa manera?, ¿qué podrías contarme que me ayude a pensarlo como tú?

Las conversaciones de curiosidad o conversaciones de disenso me recuerdan a una de las cinco disfunciones de un equipo de alto desempeño de Patrick Lencioni: el miedo al conflicto, es decir, la ausencia de debate y conflicto constructivo por miedo a no “ofender o molestar” a los demás, lo que da como resultado resentimiento y falta de compromiso de los integrantes de un equipo. Estas conversaciones de curiosidad, de conflicto sano, o de disenso, son fuente de innovación y aprendizaje, ya que: (i) adquirimos experiencia, (ii) ampliamos nuestro observador, (iii) podemos detectar los puntos débiles de nuestras ideas o argumentos, (iv) nos ayuda a mejorar nuestra comunicación y relaciones; y, (v) ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos.

Esta clase de conversaciones vinieron a mi mente nuevamente hace ya algunas semanas cuando, "discutiendo" con mis alumnos de la clase de Negocios Conscientes, me percaté que en un momento dado las ideas y las palabras dejaron de fluir por parte de ellos y ellas. De inmediato supe por dónde iba el tema, pero en vez de hacérselos saber, los reté a que ellos lo descubrieran (sin decirlo explícitamente) través de una actividad grupal, ¿el resultado? Llegamos a un callejón sin salida y con conclusiones erróneas; —¿por qué sucedió esto? —les pregunté. —Por qué nos dio pena darle la contraria profesor y decirle que estaba equivocado —respondió un avezado alumno.

¿El resultado, hoy día, de aquél ejercicio con mis alumnos? Todo discuten, todo retan y todo cuestionan. ¿El verdadero resultado? Grandes ideas, grandes conversaciones y grandes aprendizajes.

Epílogo.- De acuerdo a Gartner, Redesigning Work for the Hybrid World, ¿cuáles son los siete mitos sobre los modelos híbridos de trabajo? (1) muy pronto, el trabajo volverá a la normalidad; (2) los empleados son menos productivos cuando es remoto; (3) la serendipia es el mejor impulsor de la innovación; (4) nuestros trabajos simplemente no se pueden hacer de forma remota; (5) necesitamos contacto en persona para sostener nuestra cultura; (6) los modelos de híbridos perjudican la diversidad e inclusión; y, (7) un modelo de fuerza laboral híbrido duplica nuestra infraestructura de TI.

---𝚁𝚘𝚐𝚎𝚕𝚒𝚘 𝚂𝚎𝚐𝚘𝚟𝚒𝚊, 𝙳𝚘𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚎𝚗 𝙵𝚒𝚕𝚘𝚜𝚘𝚏í𝚊 𝚌𝚘𝚗 𝙰𝚌𝚎𝚗𝚝𝚞𝚊𝚌𝚒ó𝚗 𝚎𝚗 𝙴𝚜𝚝𝚞𝚍𝚒𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚞𝚕𝚝𝚞𝚛𝚊, 𝚎𝚜 𝚏𝚞𝚗𝚍𝚊𝚍𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗 𝙻𝚎𝚊𝚍𝚎𝚛, 𝚂𝚘𝚌𝚒𝚘-𝙳𝚒𝚛𝚎𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝚃𝚑𝚒𝚗𝚔 𝚃𝚊𝚕𝚎𝚗𝚝, 𝙿𝚛𝚘𝚏𝚎𝚜𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙲á𝚝𝚎𝚍𝚛𝚊 𝚍𝚎𝚕 𝙸𝚃𝙴𝚂𝙼 𝚢 𝙿𝚛𝚎𝚜𝚒𝚍𝚎𝚗𝚝𝚎 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚘𝚖𝚒𝚜𝚒ó𝚗 𝚍𝚎 𝚁𝚎𝚌𝚞𝚛𝚜𝚘𝚜 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝙾𝙿𝙰𝚁𝙼𝙴𝚇, 𝙽𝚞𝚎𝚟𝚘 𝙻𝚎ó𝚗--- 

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