Cuando el regreso a la oficina es inevitable

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El regreso a la oficina de manera totalmente presencial se ha convertido en el nuevo “aquí se trabaja incluso los sábados de nueve a cinco”. No es que las personas no puedan regresar, simplemente es que no quieren hacerlo. Y los motivos esgrimidos por algunos empleadores están por demás agotados.

Entiendo que quizá no puedan mencionarse los verdaderos motivos que cruzan por la mente de algunos líderes: “tenemos que justificar nuestra inversión inmobiliaria”; “tengo temor de que se note la irrelevancia de mi puesto si seguimos de forma híbrida”; “lo cierto en que no tengo las suficientes competencias para liderar equipos remotos o híbridos”… pero argumentar eufemismos como “esta es la manera en que construimos nuestra cultura”, “los procesos de innovación funcionan mejor de manera presencial”, o el tristísimo “de manera remota la gente es más improductiva”.

Soy consciente que hay procesos que todavía tienen que llevarse de manera presencial. Los pilotos aún no pilotean desde casa; los cirujanos aún no operan de manera remota y la comida en los restaurantes aún se prepara "o arma" en el mismo local, y remarco intencionalmente el aún, porque hoy en día esto ya no es del todo cierto. También hay personas que se sienten más cómodas, y menos solas, trabajando en la oficina y que hay algunas actividades que tienen más impacto de forma presencial, convenciones, dinámicas de construcción de equipos (Team Building), reuniones anuales y otras, pero estar en una oficina dando vueltas al dispensador de agua o trabajando detrás de un monitor no aporta, desde mi punto de vista, valor alguno.

Lo cierto es que estos esquemas de ¡Todos a la oficina! ya no son sostenibles. ¿Se puede forzar el regreso? Por supuesto que sí, al final las cuentas no se pagan solas y el empleado no puede negarse a seguir una instrucción de su patrón o empleador, pero estos esquemas ya no son sostenibles ni siquiera a mediano plazo. Estamos en medio de nuestra propia versión a la mexicana de la Gran Renuncia (es decir, una alta deserción laboral, problemas para reclutar, capacitar y retener) y esquemas tan arcaicos como los que teníamos en el remoto 2019, creo, ya nos son viables.

Hoy, en México, ya vemos empresas tradicionales que están teniendo dificultades para atraer y retener talento, tanto en posiciones operativas como administrativas. Colegas de Recursos Humanos con los que he platicado me han contado el alto número de vacantes que no han podido cubrir, ya que al momento que los candidatos preguntan por el tipo de esquema laboral con que cuentan, tienen que responder que aún no tienen una definición de políticas claras de estos esquemas de trabajo.

La solución obvia a la narrativa que he construido hasta este momento es el trabajo híbrido. Pero incluso el trabajo híbrido es, de acuerdo a The Wall Street Journal, un arma de doble filo para muchos: por un lado es un descanso de la “buena relación” obligada con los compañeros de trabajo, pero por el otro no es bueno demasiado aislamiento sin la infraestructura social de la oficina en la cual apoyarse. Algunos ahora señalan que están esbozando un nuevo tipo de vida laboral, una en la que puedan prosperar socialmente sin verse emocionalmente agotados por las interacciones constantes con los compañeros de trabajo (marzo, 16, 2022).

Pero una vez que se ha tomado la decisión de volver con esquemas híbridos (al menos) o totalmente presenciales (ojalá no) ¿por dónde empezar? Sencillo, por reconocer la perdida que muchos empleados están teniendo (ausencia de traslados, comer en casa, buscar en donde dejar a los hijos, mayor control en actividades laborales, etc.) pero sobre todo por evitar las frases y lugares comunes a que me refería al principio. Es mejor construir una narrativa honesta que honre las pérdidas y ayude a las personas a enfocarse en lo que va a encontrar a su regreso.

¿Qué vamos a encontrar a nuestro regreso? Definitivamente muchas cosas positivas. Jorge Fares, ejecutivo senior de cadena de suministro y líder de transformación empresarial, mencionó en LinkedIn que al regresar a su oficina se encontró, a la salida del elevador, con un arreglo de globos con la palabra "Welcome" y que conforme fueron pasando los minutos pudo apreciar risas, saludos fraternales, felicitaciones, gran cantidad de expresiones de alegría y sorpresa y como los lugares de trabajo se comenzaron a poblar como hace dos años no ocurría y pudo observar a muchos compañeros que hace veinticuatro meses no veía personalmente y muchas, muchísimas cara nuevas; finalmente, menciona Fares, esas voces detrás de una pantalla tenían un rostro vivo (marzo, 2022).

Los beneficios de regresar a la oficina son, entre otros, beneficios sociales y profesionales, poder desarrollar de manera más efectiva el plan de carrera, networking, conexión, e innovación. Pero también hay pérdidas importantes, estrés, angustia y preocupación; más de la mitad de la población laboral (Myers-Briggs citado por WSJ, 2022) tiende a encontrar mucha interacción social menos energizante y gratificante que otros, y necesitan más soledad para regenerarse ya que sus cerebros liberan menos dopamina química en las oficinas, lo que explica por que pueden sentirse más incómodos o ansiosos con los demás.

Si las personas reaccionamos de manera distinta, y a más de la mitad de los empleados le está costando trabajo regresar ¿cuáles son las competencias que tenemos que desarrollar para enfrentar el regreso a las oficinas? compromiso, responsabilidad, disciplina, empatía (prefiero la palabra compasión) y adaptación al cambio.

Nuestra responsabilidad es cuidarnos.

Epílogo.- Meta, matriz de Facebook, ha decidido llevar el trabajo remoto al extremo. Y aunque sus oficinas siguen disponibles para quienes deseen acudir esporádicamente, el mismo Zuckerberg trabajará más de la mitad de su tiempo de forma remota lejos de la sede de la empresa en Menlo Park. “Creemos que como trabaja la gente es mucho más importante que desde dónde trabaja” apuntó Tracy Clayton, vocero de Meta (WSJ, marzo 23, 2022).

---𝚁𝚘𝚐𝚎𝚕𝚒𝚘 𝚂𝚎𝚐𝚘𝚟𝚒𝚊, 𝙳𝚘𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚎𝚗 𝙵𝚒𝚕𝚘𝚜𝚘𝚏í𝚊 𝚌𝚘𝚗 𝙰𝚌𝚎𝚗𝚝𝚞𝚊𝚌𝚒ó𝚗 𝚎𝚗 𝙴𝚜𝚝𝚞𝚍𝚒𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚞𝚕𝚝𝚞𝚛𝚊, 𝚎𝚜 𝚏𝚞𝚗𝚍𝚊𝚍𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗 𝙻𝚎𝚊𝚍𝚎𝚛, 𝚂𝚘𝚌𝚒𝚘-𝙳𝚒𝚛𝚎𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝚃𝚑𝚒𝚗𝚔 𝚃𝚊𝚕𝚎𝚗𝚝, 𝙿𝚛𝚘𝚏𝚎𝚜𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙲á𝚝𝚎𝚍𝚛𝚊 𝚍𝚎𝚕 𝙸𝚃𝙴𝚂𝙼 𝚢 𝙿𝚛𝚎𝚜𝚒𝚍𝚎𝚗𝚝𝚎 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚘𝚖𝚒𝚜𝚒ó𝚗 𝚍𝚎 𝚁𝚎𝚌𝚞𝚛𝚜𝚘𝚜 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝙾𝙿𝙰𝚁𝙼𝙴𝚇, 𝙽𝚞𝚎𝚟𝚘 𝙻𝚎ó𝚗---