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¿Podría funcionar una semana laboral de 4 días?

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Antes de abordar los retos o conveniencia de tener una semana laboral de 4 días, valdría la pena preguntarnos ¿quién o cómo se decidió que la semana laboral debía ser de un máximo de 48 horas? Esta no es una respuesta sencilla; quizá el precedente más remoto de la era preindustrial lo encontramos en el Imperio Español del siglo XVI cuando Felipe II en 1593 proclamó que los trabajadores debían trabajar 8 horas, cuatro por las mañanas y otras tantas por la tarde.

Ya en 1810 Robert Owen, empresario textil británico considerado el padre del cooperativismo y a quien se atribuye la frase de «ocho horas de trabajo, ocho horas de recreo, ocho horas de descanso» estableció para sus trabajadores, en una época donde eran normales los días de trabajo de 13 a 16 horas, una jornada laboral de 10 horas; posteriormente Owen mejoró las condiciones laborales de sus empleados dejando la jornada laboral en 8 horas diarias. En Latinoamérica la jornada de 8 horas se implementó por vez primera en Uruguay (en 1915) y posteriormente en México (en 1917).

Por lo que hace al derecho de los trabajadores de descansar un día a la semana, esto fue una conquista sindical de inicios del siglo XX. En Latinoamérica se reguló el domingo como día de descanso en 1905 en Argentina, en 1908 en Chile y hasta 1913 en México. En Estados Unidos Henry Ford implementó el descanso de fin de semana de dos días desde el año 1900.

No obstante todo lo anterior, no en todos los países se trabaja 48 horas a la semana. Mientras que México y Colombia registran las jornadas más largas de los países miembros de la OCDE con 45.1 y 47.7 horas respectivamente, países como Holanda, Dinamarca, Noruega y Alemania registran menos 35 horas de trabajo semanales. La media de los países OCDE es de 36.8 horas.

Antes de abordar el hecho de si una semana de cuatro días realmente podría funcionar, primero vale la pena plantearnos ¿por qué el dueño del negocio permitiría que sus empleados trabajen solo 4 días a la semana? Probablemente la respuesta esté en la inteligencia artificial, la robótica y la automatización. En el Reino Unido, la TUC (la federación de sindicatos de Inglaterra y Gales que representa a la mayoría de las organizaciones sindicales de aquél país) ha venido impulsando desde 2018 una semana laboral de cuatro días con el argumento de que la integración de nuevas tecnologías al trabajo puede ayudar a gestionar esta transición sin causar sobrecostos a los empleadores, manteniendo el salario de los empleados y garantizando el servicio a los clientes y consumidores.

Y aunque una semana laboral de cuatro días puede parecer radical, no pasemos por alto que en los últimos doscientos años hemos reducido drásticamente la cantidad de horas trabajadas dentro de una semana laboral típica al tiempo que ha aumentado la productividad, oportunidades de desarrollo y la generación de riqueza; sin olvidar la disminución de la pobreza y de la desigualdad social.

Entonces, ¿podría funcionar una semana laboral de 4 días? La respuesta es: Podría. Definitivamente hay factores a favor como lo es el incremento de la productividad laboral (un estudio de la Universidad de Stanford observó una clara correlación entre el exceso de trabajo y una disminución de la producción total) y un mayor compromiso de los empleados con su organización; pero también hay importantes factores de riesgo como podría ser el de mayores costos e insatisfacción de clientes y consumidores. Una iniciativa de este tipo requiere de la tecnología y cultura organizacional adecuadas.

¿Deberíamos adoptar semanas laborales de cuatro días? En principio es una opción viable. Ya en países como Nueva Zelanda, Japón, Alemania y España esto es una realidad; y en una región como Latinoamérica, con semanas laborales tan largas, se podría intentar; aunque el fuerte rezago en el despliegue de nuevas tecnologías como la inteligencia artificial, la robótica y la automatización parece que lo convierte aún en una idea lejana.

Entonces, ¿podríamos empezar por algún lado? Definitivo. Las empresas pueden explorar este tipo de esquemas a través de programas piloto, continuar con la transición hacía ambientes en los que se promueva la productividad antes que las horas-oficina e impulsar el cambio de pensamiento de los líderes. Al mismo tiempo, esto ayudaría a los empleados a autogestionarse y asumir la responsabilidad de su productividad y gestión.

Epílogo.- Quizá las preguntas que debemos plantearnos son: ¿estamos preparados para iniciar y afrontar estos nuevos caminos?, ¿queremos intentarlo?, ¿cuáles son las nuevas competencias que los líderes necesitarían para navegar en estos ambientes?

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---𝚁𝚘𝚐𝚎𝚕𝚒𝚘 𝚂𝚎𝚐𝚘𝚟𝚒𝚊, 𝙳𝚘𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚎𝚗 𝙵𝚒𝚕𝚘𝚜𝚘𝚏í𝚊 𝚌𝚘𝚗 𝙰𝚌𝚎𝚗𝚝𝚞𝚊𝚌𝚒ó𝚗 𝚎𝚗 𝙴𝚜𝚝𝚞𝚍𝚒𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚞𝚕𝚝𝚞𝚛𝚊, 𝚎𝚜 𝚏𝚞𝚗𝚍𝚊𝚍𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗 𝙻𝚎𝚊𝚍𝚎𝚛, 𝚂𝚘𝚌𝚒𝚘-𝙳𝚒𝚛𝚎𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝚃𝚑𝚒𝚗𝚔 𝚃𝚊𝚕𝚎𝚗𝚝, 𝙿𝚛𝚘𝚏𝚎𝚜𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙲á𝚝𝚎𝚍𝚛𝚊 𝚍𝚎𝚕 𝙸𝚃𝙴𝚂𝙼 𝚢 𝙿𝚛𝚎𝚜𝚒𝚍𝚎𝚗𝚝𝚎 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚘𝚖𝚒𝚜𝚒ó𝚗 𝚍𝚎 𝚁𝚎𝚌𝚞𝚛𝚜𝚘𝚜 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝙾𝙿𝙰𝚁𝙼𝙴𝚇, 𝙽𝚞𝚎𝚟𝚘 𝙻𝚎ó𝚗---

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