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Tendencias en capacitación y desarrollo, ¿qué están haciendo otras empresas?

🟢 Versión comentada por el autor disponible en Spotify y Apple Podcasts

El desarrollo de los colaboradores a través de los procesos de capacitación, es decir, la oportunidad de que adquieran conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes, ofrece múltiples beneficios tanto a los empleadores como a los propios empleados. A los primeros les ayuda a generar mayor compromiso y pertenencia de su talento humano, así como fomentar la productividad y calidad del trabajo, incrementando la rentabilidad de la organización; mientras que a los segundos les permite ampliar sus conocimientos, adquirir nuevas competencias y evitar la obsolescencia laboral.

Dados los profundos cambios que a nivel mundial vivimos hoy en día en los esquemas de colaboración y en la forma de trabajar (impulsado por nuevas tecnologías), las empresas en México están preocupadas por saber cómo pueden acelerar el desarrollo de sus empleados, evitar ahondar la desigualdad laboral y aumentar la certidumbre laboral.

Si hoy en día es una realidad que los empleados necesitan más habilidades (gran parte de estas nuevas) y que muchos no las están aprendiendo de forma adecuada (Korn Ferry, 2021), resulta indispensable el compromiso de ambas partes: de las organizaciones alineando y generando planes de capacitación que permitan a sus colaboradores adquirir nuevos conocimientos teóricos y prácticos, y de los colaboradores gestionando y participando de manera activa en su aprendizaje y desarrollo individual.

En México el 92% de los empleados consideran que los procesos de aprendizaje y desarrollo son muy importantes, sin embargo, solo el 15% considera que sus organizaciones están listas para enfrentar este reto (Deloitte, 2019). Entonces, una de las principales preguntas que muchos líderes de empresa y de recursos humanos se hacen constantemente en temas de aprendizaje es ¿cuáles son las mejores prácticas de inversión y administración de los planes anuales de desarrollo?

Para conocer algunas prácticas en estos temas, la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) Nuevo León, sindicato Patronal de afiliación voluntaria que representa a alrededor de 1,500 empresas, llevó a cabo la encuesta sobre capacitación en las organizaciones, la cual arrojó lo siguiente:

  • El 80% de las empresas encuestadas cuentan con un plan anual de capacitación, el cual es elaborado (56%) de forma conjunta por RRHH y el jefe directo.
  • 73% tienen un área específica que es responsable de administrar el plan de capacitación.
  • El 76% cuenta con un programa de detección de necesidades, y esta detección se hace principalmente a través de la evaluación de competencias, mapeo de talento, entrevista con el jefe inmediato y análisis de puestos.
  • El 67% de las empresas cuenta con un presupuesto anual asignado para capacitación (de quienes tienen un presupuesto anual, el 65% lo administra de forma global y tan solo el 35% lo tiene identificado por departamento).
  • El 51% de la capacitación es de tipo regulatoria y 66% va dirigida a personal no sindicalizado.
  • Los tipos de capacitación más utilizados (en orden de menciones) son programas online, programas presenciales, vídeos, libros y asignación de proyectos.
  • Las empresas consideran que las prácticas de capacitación ayudan a la empresa a tener colaboradores de alto desempeño (45%) y hacen una contribución positiva a la efectividad de la organización (35%)

Como podemos observar, en las empresas de alto desempeño la capacitación se ha vuelto una estrategia y una necesidad del negocio que ayuda a la organización a renovarse, adaptarse y contribuir al futuro del trabajo asegurando una participación justa de sus colaboradores en el progreso económico y social de estos.

Epílogo.- Del lado de la empresa, ¿quién o qué área debe ser responsable de la capacitación y desarrollo de los colaboradores?

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Presidente de la Comisión de Recursos Humanos de la COPARMEX, Nuevo León.

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