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Competencias para Gestionar Equipos Multiculturales

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¿Por qu茅 es f谩cil liderar a algunas personas, pero no a otras? Una de las principales razones por la cual a los l铆deres les puede resultar m谩s complejo dirigir equipos plurales es por las malas interpretaciones que hacen a nivel cultural de otras personas, y aunque estas interpretaciones no siempre son conscientes o intencionales, se interponen en el camino de los l铆deres y estos optan por la soluci贸n m谩s sencilla: relegar o despedir al colaborador con el cual no tienen una afinidad cultural.

Esta afinidad cultural, que a nivel organizacional es llamada cultural fit, se entiende como la capacidad de un candidato/empleado para encajar en la cultura de una empresa, es decir, que los rasgos, cualidades y valores de la persona sean lo m谩s similar posible a los de la empresa (lo que sea que esto signifique); esto (dicen quienes proponen este concepto) se convierte en empleados m谩s comprometidos, m谩s productivos, y con mayor permanencia.

El t茅rmino est谩 mal empleado, contratar, o no contratar, a una persona por su sistema de valores y creencias, puede ser, por decir lo menos, discriminatorio. Lo que las organizaciones deben buscar es un fit de competencias organizacionales, o mejor a煤n, una adaptabilidad cultural.

El fit de competencias, o reclutamiento por competencias, es la capacidad de identificar y adquirir talento calificado que empate/encaje/acople con las competencias, actitudes y patrones requeridos por el puesto, esto es, permite ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado. Mientras que la adaptabilidad cultural es la capacidad para adaptarse mediante la lectura e interpretaci贸n de se帽ales culturales sutiles (Srivastava, 2017). La adaptabilidad cultural (proceso din谩mico) influye m谩s en el 茅xito de la persona en la organizaci贸n, que el cultural fit (constructo est谩tico); y en vez de ser un tema discriminatorio, se le considera un diferenciador laboral de alto valor.

La adaptabilidad cultural no es un don m谩gico, es una distinci贸n laboral de liderazgo que se puede desarrollar por cualquier persona para trabajar eficazmente con sujetos de diferentes or铆genes culturales, y ayudar a los equipos a hacer su trabajo m谩s efectivo. Las principales competencias por desarrollar para liderar equipos multiculturales son: mentalidad diplom谩tica, aprendizaje cultural 谩gil, razonamiento sobre otras culturas; y, un enfoque disciplinado de las interacciones interculturales (Sieck, W. 2020). Veamos cada una de ellas:

- Mentalidad diplom谩tica: Arte de tratar a las personas de una manera reflexiva y eficaz.

- Aprendizaje cultural 谩gil: Aprender activamente, a trav茅s de experiencias y relaciones, normas culturales y costumbres de otras culturas.

- Razonamiento cultural: Dar sentido a los comportamientos culturales que inicialmente parecen extra帽os.

- Enfoque disciplinado de las interacciones interculturales: Demostrar que se ha tomado el tiempo de aprender de la cultura de otras personas, lo que ayuda en gran medida a establecer una buena relaci贸n.

Una buena forma de lograr que estas competencias culturales se adopten en una organizaci贸n es crear una narrativa que fomente el di谩logo; llevarlo a las pol铆ticas de la organizaci贸n; capacitar/formar a los colaboradores de la empresa; y, crear un plan de acci贸n que contemple el objetivo, indicadores, reconocimiento y consecuencias. 

Ep铆logo.- Desarrollar las competencias de liderazgo multicultural en los colaboradores les ayuda a obtener respuestas al dinamismo del entorno laboral e impacta fuerte y positivamente en la cultura de la organizaci贸n, procesos de innovaci贸n, y resultados del negocio.

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader, y Socio-Director de Think Talentun aliado estrat茅gico de las organizaciones que est谩n centradas en el crecimiento de su talento humano. 

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