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Competencias para Gestionar Equipos Multiculturales

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¿Por qu√© es f√°cil liderar a algunas personas, pero no a otras? Una de las principales razones por la cual a los l√≠deres les puede resultar m√°s complejo dirigir equipos plurales es por las malas interpretaciones que hacen a nivel cultural de otras personas, y aunque estas interpretaciones no siempre son conscientes o intencionales, se interponen en el camino de los l√≠deres y estos optan por la soluci√≥n m√°s sencilla: relegar o despedir al colaborador con el cual no tienen una afinidad cultural.

Esta afinidad cultural, que a nivel organizacional es llamada cultural fit, se entiende como la capacidad de un candidato/empleado para encajar en la cultura de una empresa, es decir, que los rasgos, cualidades y valores de la persona sean lo m√°s similar posible a los de la empresa (lo que sea que esto signifique); esto (dicen quienes proponen este concepto) se convierte en empleados m√°s comprometidos, m√°s productivos, y con mayor permanencia.

El t√©rmino est√° mal empleado, contratar, o no contratar, a una persona por su sistema de valores y creencias, puede ser, por decir lo menos, discriminatorio. Lo que las organizaciones deben buscar es un fit de competencias organizacionales, o mejor a√ļn, una adaptabilidad cultural.

El fit de competencias, o reclutamiento por competencias, es la capacidad de identificar y adquirir talento calificado que empate/encaje/acople con las competencias, actitudes y patrones requeridos por el puesto, esto es, permite ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado. Mientras que la adaptabilidad cultural es la capacidad para adaptarse mediante la lectura e interpretaci√≥n de se√Īales culturales sutiles (Srivastava, 2017). La adaptabilidad cultural (proceso din√°mico) influye m√°s en el √©xito de la persona en la organizaci√≥n, que el cultural fit (constructo est√°tico); y en vez de ser un tema discriminatorio, se le considera un diferenciador laboral de alto valor.

La adaptabilidad cultural no es un don mágico, es una distinción laboral de liderazgo que se puede desarrollar por cualquier persona para trabajar eficazmente con sujetos de diferentes orígenes culturales, y ayudar a los equipos a hacer su trabajo más efectivo. Las principales competencias por desarrollar para liderar equipos multiculturales son: mentalidad diplomática, aprendizaje cultural ágil, razonamiento sobre otras culturas; y, un enfoque disciplinado de las interacciones interculturales (Sieck, W. 2020). Veamos cada una de ellas:

- Mentalidad diplom√°tica: Arte de tratar a las personas de una manera reflexiva y eficaz.

- Aprendizaje cultural ágil: Aprender activamente, a través de experiencias y relaciones, normas culturales y costumbres de otras culturas.

- Razonamiento cultural: Dar sentido a los comportamientos culturales que inicialmente parecen extra√Īos.

- Enfoque disciplinado de las interacciones interculturales: Demostrar que se ha tomado el tiempo de aprender de la cultura de otras personas, lo que ayuda en gran medida a establecer una buena relación.

Una buena forma de lograr que estas competencias culturales se adopten en una organizaci√≥n es crear una narrativa que fomente el di√°logo; llevarlo a las pol√≠ticas de la organizaci√≥n; capacitar/formar a los colaboradores de la empresa; y, crear un plan de acci√≥n que contemple el objetivo, indicadores, reconocimiento y consecuencias. 

Epílogo.- Desarrollar las competencias de liderazgo multicultural en los colaboradores les ayuda a obtener respuestas al dinamismo del entorno laboral e impacta fuerte y positivamente en la cultura de la organización, procesos de innovación, y resultados del negocio.

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader, y Socio-Director de Think Talentun aliado estrat√©gico de las organizaciones que est√°n centradas en el crecimiento de su talento humano. 

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