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Empleados y empleadores, ¿Cada quién en su esquina?

A medida que el regreso a las oficinas se ve cada vez mas cerca, las diferencias entre empleados y empleadores se agudiza. Después de un año de trabajo remoto, los empleados no ven la necesidad de regresar a sus oficinas, pensar en el tráfico diario y las comidas rápidas de cafetería no parecería ser algo que despierte gran interés. Por el lado de los empleadores el riesgo de perdida de competitividad e innovación y bajo desempeño organizacional los incita a clamar por un regreso lo antes posible. En toda esta vorágine y confusión se han dado declaraciones estridentes de uno lado y del otro. 

El director general de WeWork declaró hace poco menos de un mes que “las personas que se sienten más cómodas trabajando desde casa son las menos comprometidas con su trabajo”; y apenas la semana pasada el director ejecutivo del banco Morgan Stanley, James Gorman, apuntó, refiriéndose a sus empleados que “si puedes ir a un restaurante en Nueva York, puedes venir a la oficina y te queremos en la oficina”.

Dejando a un lado que las declaraciones de ambos CEOs tienen un fuerte interés económico —el negocio de WeWork, valuado en $ 2.9 mil millones de dólares al 31 de marzo de 2021 (CNBC, 2021), es precisamente la renta de oficinas; y, Morgan Stanley es uno de los principales jugadores en el mercado de inversiones inmobiliarias privadas globales con $41 mil millones de dólares de activos en más de 400 inversiones en 21 países  (eFinancialCareers, 2021)— la preocupación de muchos líderes es real y genuina.

Pero por el otro lado, el de los empleados, el pretender regresar a los esquemas de trabajo como antes de la pandemia pareciera una cancelación del acuerdo tácito de confianza de inicios del confinamiento, donde sin estar preparados (y sin muchas otras opciones, por no decir ninguna otra) las organizaciones tuvieron que confiar en que sus empleados mantendrían su enfoque y productividad trabajando desde casa. Y los colaboradores vaya que respondieron (y con creces). De acuerdo a un estudio de El Economista (2021), donde se preguntó a líderes de empresa de diferentes países los resultados del trabajo remoto en cuanto a productividad, la respuesta fue abrumadora; poco más del 80% respondió que la productividad se incrementó o mantuvo igual. En México un 75% respondió que la productividad se incrementó, un 15% que se mantuvo igual, y tan solo un 10% que disminuyó.

El problema radica, al parecer, en dos motivos; muchas organizaciones realmente no creen en el trabajo híbrido; y, muchos líderes son de pensamiento tradicionalista de trabajo presencial en la oficina de 40 horas a la semana. Pero esto, como todo en la vida, se puede cambiar. 

¿La solución? Abrir espacios de conversación y continuar el acuerdo de confianza hacia los empleados, implementar herramientas para la gestión híbrida, acuerdos de equipos y metodologías para comunicación remota que impacten positivamente en la cultura, compromiso, retención, e inclusión de los colaboradores.

Epílogo.- Lo he comentado ya en otras ocasiones, pero no esta de más tener siempre presente que aunque los esquemas flexibles se ajustan mejor a las nuevas realidades de los empleados siempre debemos ser conscientes que no todo es para todos, existen particularidades y situaciones (normativas, operativas, etc.) que deben estudiarse y analizarse de manera detallada y puntual en cada organización.

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader, y Socio-Director de Think Talentun aliado estratégico de las organizaciones que están centradas en el crecimiento de su talento humano. 

Contacta conmigo a través de LinkedIn o escríbeme a mi correo: rogelio.segovia@thinktalent.mx

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