Estamos cambiando radicalmente la forma de trabajo, y esto nos pone a todos, por decir lo menos, nerviosos, muy nerviosos. Como humanidad hemos vivido cuatro revoluciones industriales: la mecanización (1800), producción en masa (1900), Informática (2000), y la de sistemas físicos cibernéticos en la actualidad. Pero probablemente el trabajo híbrido será la mas disruptiva y compleja desde la primer revolución, cuando se llevó a cabo la transición de peón, campesino y artesano a obrero.
Desde la antropología, nuestra forma de organización social ha evolucionado de hordas a tribus, luego a jefaturas y finalmente a estados. Uno de los elementos en común de estas formas de organizarse es la limitación del espacio, es decir, todos los individuos están en un territorio determinado. Así el líder (jefe, rey, emperador o gobernante) tiene injerencia directa sobre la vida de las personas que habitan dentro de su territorio. En una empresa las cosas no son muy diferentes, un jefe (gerente, director) tiene injerencia y control sobre sus empleados ubicados en “su” territorio, es decir la oficina.
Así ha sido nuestra historia como humanidad, es la única forma que conocemos social, política y empresarialmente de liderar, de hacer las cosas. Cambiar esto será un gran, gran, gran reto, por eso no debe sorprendernos ni mucho menos frustrarnos la resistencia que podamos llegar a encontrar en muchos líderes.
El riesgo que mas se menciona es el referente a la cultura organizacional (lo que al final tiene que ver con valores, comportamientos, desempeño, y resultados). Esto tampoco nos debe sorprender, al igual que las formas de organizarnos como sociedad y como empresas, la cultura de las organizaciones toma muchos elementos antropológicos del concepto cultura (personas, valores, artefactos, herramientas, territorio u oficinas, etc.), pero entonces ¿qué podemos tomar de todo esto? Veamos, ¿cuál fue uno de los principales elementos que permitió a la humanidad la transición horda-tribu-jefatura-estado? Sus leyes, esto es, un sistema de normas que organizaron y dirigieron el funcionamiento de los pueblos hasta llegar a los grandes estados actuales.
¿Qué es lo que conseguirá que las empresas se adapten, sobrevivan, y retengan al mejor talento en esquemas de trabajo híbrido? Sus normas y políticas de trabajo.
¿A dónde pretendo llegar con todo esto? A un punto bastante sencillo, se está hablando muchos de los beneficios y riesgos del trabajo híbrido (el “qué), pero poco de la forma de adoptarlo, de adecuar y calibrar los valores, comportamientos, desempeño, y resultados de los miembros de la organización (los “cómo”). Empezar con una política para promover, alentar y regular (si, regular) comportamientos y desempeño en líderes y colaboradores es un muy buen comienzo (si, aún y con la incertidumbre y contradicciones que aún existen).
No perdamos de vista que los grande estados, y por ende su cultura, se sustentan en gran parte en sus normas y reglamentos (que en la empresa llamamos contrato, código de valores, reglamento interno, políticas, etc.)
Epílogo.- Es difícil romper los viejos hábitos, cuando inicié mi carrera laboral aún se acostumbraba que los empleados usáramos traje y corbata. Vivo en una ciudad con un clima húmedo y por demás caluroso. Caminar rumbo a la oficina en transporte publico o desde el estacionamiento enfundado en un traje de lana y poliéster (además de la camiseta interior, camisa y un lazo llamado corbata estrangulando mi cuello) era un verdadero suplicio. Un día se decidió erradicar del código de vestimenta el uso de este disfraz y sustituirlo por una vestimenta de informal de negocios (business casual). Este cambio tardo en surtir efectos y no se materializó hasta que el presidente de la compañía y sus reportes directos dejaron de usar el saco y corbata. Entonces… ¿qué necesitamos para que se adopte y funcione el trabajo híbrido?
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Rogelio Segovia es Socio-Director de Think Talent y fundador de Human Leader.
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