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Evaluación 360°por competencias, ¿limita las conversaciones y el desempeño?

La evaluación por competencias 360°, desde que la conozco, siempre me ha dejado un cierto retrogusto amargo. Es una de aquellas cosas que no te termina de convencer del todo, que cuando te piden tu opinión, respondes arqueando las cejas, frunciendo los labios, e inclinando levemente la cabeza hacia la izquierda en una vaga e indeterminada respuesta, sin el arrojo del “sí”, pero tampoco con la contundencia del “no”.

Veamos, el 360° es un proceso de auto descripción de las competencias de un colaborador y una evaluación de su desempeño por parte de su circulo laboral, esto es, su jefe, laterales y reportes directos. El resultado es agrupado de forma confidencial (excepto el de jefe) permite al empleado evaluado llevar planes de acción que consigan reforzar su desarrollo profesional y personal, y a la empresa calibrar el desempeño de dicha persona. O dicho en palabras llanas es la opinión (percepción) de las personas que le rodean, que puede proporcionarle una crítica constructiva para su desarrollo personal y profesional, pero entonces… ¿también puede proporcionarte una critica destructiva?, es decir, ¿una crítica que te cause un daño personal y profesional?

Las expectativas de los demás, en mayor o menor medida dependiendo de quién se trate, siempre nos influyen (somos humanos) de manera positiva o negativa, y si de por sí, las sesiones de retroalimentación uno-a-uno causan ansiedad en las personas, ¿qué significa recibir una retroalimentación anónima?

Las evaluaciones 360° existen…¿por qué existen?; ¿por qué no tenemos la valentía de llevar a cabo conversaciones personales donde a partir de la empatía, altruismo, mente abierta, comprensión y compasión, ayudemos a otra persona a crecer profesional y personalmente?; o, ¿es tan solo por el hecho que no tenemos la apertura, humildad, y escucha empática suficientes?

En este tipo de evaluaciones en donde la escala de calificación es del 1 al 5, lo más común con lo que nos encontramos es que quien evalúa lo haga en 3, y los comentarios abiertos sueles ser muy genéricos, así, se evita el comprometerse y causar tensiones con sus compañeros de oficina. Las personas que son evaluadas con calificaciones bajas, suelen mostrarse abrumados, inquietos e inseguros, y tratando de “descubrir” quién lo calificó tan bajo.

Y encima, las empresas toman decisiones de carrera de sus empleados a partir de este tipo de resultados cualitativos, amplios, no objetivos y anónimos. Por eso cuando me preguntan mi opinión por este tipo de evaluaciones arqueo las cejas, frunzo los labios e inclino levemente la cabeza hacia la izquierda en una vaga e indeterminada respuesta.

Epílogo.- Desde hace unos años, en las evaluaciones de este tipo en las que me toca participar evaluando a otra persona, procuro hacerlo siempre con empatía, con cariño, pero sobre todo con valor, y en la sección de comentarios siempre amplío mis respuestas y las cierro con mis iniciales (RS).

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Rogelio Segovia es fundador de Human Leader Contacto: rogelio@humanleader.mx 

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