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9M: Rompiendo el techo de cristal.



"Todo lo que afecta a uno directamente, nos afecta a todos indirectamente"
—Martin Luther King—

¿Qué es el techo de cristal? El techo de cristal es básicamente el revestimiento, creados de manera principal a partir del constructo social masculino, que almacena nuestros sesgos y juicios respecto al desarrollo de las mujeres en ámbitos profesionales. Este es un concepto que nace en la década de los años 1970 y es una expresión que simboliza las barreras invisibles que impiden a las mujeres llegar, en el mundo profesional, a posiciones de alta gerencia o de liderazgo político; esta es una barrera tan sutil y transparente, pero tan fuerte que impide a las mujeres ascender en la jerarquía organizacional (Morrison & Von Glinow, 1990).  En 2020 esta barrera solida de juicios y constructos sociales, se mantiene a pesar de décadas de avance en desarrollo social e igualdad de género.

Las barreras del techo de cristal son categorizadas en naturales y artificiales. Las artificiales son de carácter personal, social y organizacional, mientras que las naturales son las relacionadas con educación y con interrupciones profesionales (matrimonio, maternidad, etc.) que tienen un impacto significativo en el crecimiento profesional de las mujeres (Sharma, S., y Kaur, R., 2019). El techo de cristal en las organizaciones (barrera artificial), un fenómeno universal, se refleja principalmente en términos salariales y en puestos laborales de nivel ejecutivo. Cuando la mujer es comparada con el hombre, generalmente tiene roles de menor responsabilidad, e inclusive de menor salario en roles similares.

¿Cuándo empezó a hacerse visible este techo? Este concepto, aunque data de inicios de los años 1970, empieza a tomar una real relevancia a inicios de los años noventa cuando la desigualdad entre hombres y mujeres en puestos de alta dirección se convierte en motivo de preocupación social, y solo hasta entonces, se empieza a estudiar el problema de manera formal y a intentar plantear e implementar soluciones reales en las organizaciones. ¿Se ha hecho lo suficiente? Definitivamente no, de acuerdo al ultimo reporte de las 500 compañías mas importantes de la revista Fortune (2019) apenas el 6.6% de las empresas que aparecen en este listado tienen una CEO mujer; en México, de acuerdo a Bárbara Anderson (Milenio, marzo 2020), tan solo el 8% de las empresas tienen una mujer en la silla de la dirección general, no obstante, si seleccionamos a las 15 empresas más apreciadas por los inversionistas en México (Forbes, mayo 2017) en razón de su VE/EBITDA (valor de la empresa sobre flujo operativo), precio utilidad y precio valor en libros, no hay ninguna mujer al frente de esas compañías (si revisamos esas mismas 15 compañías, al día de hoy ninguna tiene una CEO mujer).

¿Qué se debe hacer para seguir rompiendo el techo de cristal? El techo de cristal refleja nuestros sesgos e inoperancia para encontrar soluciones eficientes como sociedad, el tema es complejo y profundo, pero en la medida que elaboremos soluciones sencillas, eficientes y medibles, empezaremos a romper estos techos, definitivamente imaginarios, pero irónicamente reales. Te comparto mi 1-2-3 para romper el techo de cristal.

  1. Balance vida-trabajo. Aunque el balance vida trabajo es un elemento sumamente valorado por hombres y mujeres, en las mujeres se vuelve una necesidad. De acuerdo con Sabina Bautista, en entrevista para el podcast HUMAN LEADER, un hombre al momento de decidir entre una mejor posición laboral o contar con mas tiempo para su familia, generalmente optará por el trabajo, para beneficio de su familia; una mujer generalmente elegirá a su familia. La manera de romper esta inercia, apuntó Sabina, es contar con esquemas flexibles de trabajo y redes de apoyo que faciliten a las mujeres optar por su carrera personal sin “sentir la culpa” de que están descuidando a su familia.
  2. Entrenamiento, comités, y políticas de diversidad e inclusión. La sensibilización y entrenamiento a toda la organización debe ser constante. No basta con la simple declaración de diversidad e inclusión que haga la organización o la alta dirección, se necesita habilitamiento formal de manera continua. La existencia de un comité de equidad de género que impulse, apoye y escuche a sus colaboradores; así como la elaboración, implementación y seguimiento de planes de bienestar físicos (espacios y oportunidad de ejercicio físico, consultorio médico), emocionales (mindfulness, espacios de reflexión y creatividad, confianza, y soporte psicológico) y económicos (planes de ahorro, reconocimiento, igualdad salarial)  ¿Cómo saber cuándo se esta fallando? Es sencillo (incluso cuando evitemos voltear a ver las fallas), esto se refleja en la disparidad o brecha existente entre la política de ascenso y las oportunidades existentes para las mujeres en su entorno laboral.
  3. Consejo de administración. Según comentamos previamente, solo el 6.6% de las empresas Fortune 500 en EUA y el 8% en México tienen CEOs mujeres. ¿Qué tienen en común estas empresas que cuentan con mujeres como directoras generales?, que hay mujeres en sus consejos de administración. De acuerdo con Christy Glass, investigadora en desigualdad de género en el trabajo y profesora de la Universidad de Utah, está demostrado que cuando los consejos de administración están integrados de manera equitativa con mujeres y hombres, es mucho más probable que mujeres sean nombradas CEO.

Nancy Fraser, profesora de filosofía en The New School en Nueva York, en su texto El feminismo, el capitalismo y la astucia de la historia, crítica el hecho de que las instituciones van por detrás de la cultura en términos de equidad de género, lo cual, menciona Fraser, se solucionará cuando logremos hacer que las primeras se pongan a la altura de la segunda para hacer realidad las esperanzas feministas; ya que aunque el feminismo ha provocado una gigantesca revolución cultural, el enorme cambio en las mentalités (todavía) no se ha traducido en un cambio estructural e institucional.

Finalmente, y de acuerdo al informe Global de Brecha de Género de 2018 realizado por el Foro Económico Mundial, la brecha de género en los países analizados (incluido México) se cerrará en ¡108 años!... ¿queremos esperar tanto?, ya no se trata de preguntarnos ¿qué más podemos hacer?, sino, ¿Qué mas tenemos que hacer?

Epílogo.- Hoy, 9 de marzo de 2020, se lleva a cabo en México el paro #UnDíaSinNosotras un movimiento que nació a partir de la convocatoria del colectivo feminista Brujas del Mar del Veracruz. La iniciativa busca, a través de un paro nacional de mujeres, concientizar acerca de la violencia y discriminación que en nuestro país sufren las mujeres así como generar espacios de reflexión y concientización en este importante tema. En un país donde las mujeres, por el solo hecho de ser mujeres, sufren violencia cotidiana que los hombres no enfrentamos, ya sea en calles, hogar, trabajo y escuelas, no podemos (yo no puedo) ser indiferentes y no podemos (yo no puedo) dejar de apoyar estas iniciativas. La violencia hacia las mujeres nos afecta a todos, y todos podemos, desde nuestro contexto, ayudar a cambiar esta situación. Por eso en HUMAN LEADER decidimos dar espacios a historias de mujeres líderes que con su esfuerzo, conciencia y pasión están construyendo un mejor presente y dejando un futuro mejor para más mujeres, líderes y su alrededor. Nos impulsa el liderazgo humano, el hacer un bien y que mejor que compartiendo la historia y opinión de estas grandes mujeres. ¿Quieres escucharlas? Búscanos en Spotify como HUMAN LEADER y comparte el segmento.
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rogelio@humanleader.mx

Rogelio Segovia es VP de RH LatAm, fundador de HUMAN LEADER y miembro del Consejo de Equidad en Salud, Diversidad e Inclusión de CHRISTUS Health

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