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Sesgos inconscientes en la empresa.


Durante un panel de talento del que formé parte hace poco, uno de mis colegas participantes recordó la ocasión en que dio una conferencia en un foro de diversidad e inclusión (D&I) de personas con discapacidad (PcD) y en el cual preguntó cuantos de los asistentes tenían alguna posición de alta gerencia. El silencio en aquella ocasión, de acuerdo con mi co-panelista, fue absoluto y su conclusión, según nos compartió, fue que mientras no haya personas con discapacidad en posiciones de liderazgo no podemos empezar a hablar de inclusión.

Diversas investigaciones muestran que una empresa no puede solamente declararse inclusiva y esperar que los beneficios lleguen. Promocionar la D&I, o incluso el que un ejecutivo impulse tales iniciativas, simplemente no es suficiente (Weiss Ford, 2019), lo que se debe hacer es desarrollar una cultura que fomente e impulse la diversidad, empezando por educar a los empleados sobre la manera correcta de identificar y eliminar los comportamientos que impidan las iniciativas de D&I.

Pero… ¿Qué es la diversidad y que es la inclusión en una empresa? Diversidad se trata del número de empleados con diferentes identidades sociales dentro de la organización, mientras que inclusión es el proceso mediante el cual una empresa elimina barreras, une grupos y aprovecha la diversidad dentro de la empresa para obtener éxito (Weiss Ford, 2019). O dicho en palabras de Verna Myers, vicepresidenta de estrategia de inclusión en Netflix y fundadora de The Vernā Myers Company: “Diversidad es que te inviten a una fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar”

Prácticamente a cualquier ejecutivo o líder que le preguntemos su postura acerca de impulsar iniciativas de D&I (como puede ser en temas de equidad de género, inclusión socio-económica, PcD, LGBT+, diversidad generacional o diversidad cultural) nos dirá que las apoya de manera abierta e irrestricta, y lo más probable es que su respuesta sea honesta y genuina, sin embargo y de acuerdo a McKinsey, más del 70% de las empresas que cuenta con alguna iniciativa en este sentido falla al implementarla.

Entonces, si las empresas cuentan con iniciativas de D&I y sus líderes las apoyan de manera genuina y honesta ¿por qué se falla en la implementación el 70% de las veces? Básicamente… por nuestros sesgos inconscientes.

¡Vivimos en mundos interpretativos!, los sesgos son nuestras predisposiciones naturales que nos hacen estar a favor o en contra de una persona, grupo de personas o cosas…¡la mayoría de las veces, sin darme cuenta y ser consciente de ello!. El sesgo inconsciente es entender el observador que soy, es decir, tener conciencia que dado que soy quien yo soy (ya sea mi educación, mi familia, mis estudios; y en general mi contexto) actúo como actúo; hago juicios y tomo decisiones de manera inconsciente y automática. Entender esto es vital, traer nuestros sesgos a la consciencia y actuar en consecuencia es necesario para evitar discriminación que resulte en una pobre toma de decisiones en las organizaciones.

Si tuviéramos que presentar el 1-2-3 de la Diversidad e Inclusión en una empresa, podríamos decir:
  1. Sesgos.- Identifica y trabaja con los sesgos inconscientes de tus colaboradores
  2. Crea cultura y entrena. Desarrolla una cultura de D&I, habilita a tus colaboradores para que puedan identificar y eliminar los comportamientos contrarios a tu cultura, y movamonos en el entrenamiento, aprendizaje, y creación de conciencia de nuestros hechos para ver el mundo con otros ojos, con nuevos ojos.
  3. Incluye.- De vuelta al ejemplo que cité al inicio del artículo, podemos concluir que sin inclusión, no hay diversidad, es decir put your money where your mouth is o dicho en español, obras son amores, y no buenas razones. ¿Tienes que incluir cuotas de D&I?; incluyelas; ¿no necesitas incluir cuotas?; entonces no las incluyas. Pero no olvides, medir, medir, y medir los avances de inclusión (en todos los niveles de contribución) en tu empresa.

Epílogo.- En el segundo episodio de Human Leader, Humberto Alanís, experto en temas de sesgos inconscientes y D&I, nos compartió el porque nosotros somos lo que creemos que somos. Corre a echar un vistazo a nuestro primer episodio:

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rogelio@humanleader.mx

Rogelio Segovia es VP de RH LatAm, fundador de HUMAN LEADER, socio de ERIAC Capital Humano y miembro del Consejo de Equidad en Salud, Diversidad e Inclusión de CHRISTUS Health

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