Elton Mayo en la década de los años 1920 y los años 1930 llevó a cabo los estudios
Hawthorne, quizá el antecedente más remoto de investigación de la cultura de
las empresas. La investigación de Mayo fue una de las más grandes, conocidas e
influyentes en la historia del análisis de las relaciones humanas en el
comportamiento organizacional; donde primero desafió y posteriormente rechazó
los supuestos y principios de la administración científica de Taylor (Hassard,
2012). No fue sino a partir de finales de los años 1970, con Schein, Cameron, Quinn
y Denison que el análisis y caracterización de la cultura en las empresas se llevó
a cabo de manera sistematizada y con carácter científico. Los últimos 40 años
los modelos de cultura organizacional se han enfocado en seis dimensiones:
1. Competitividad,
2. Orientación al control y
la coordinación,
3. Orientación al cliente,
4. Orientación a los recursos
humanos,
5. Orientación a la
innovación y el aprendizaje, y
6. Orientación al equipo
¿Por qué esto es relevante en este momento?; Por que la Business Roundtable, una asociación compuesta
por más de 200 CEOs de las empresas mas importantes de EE.UU. que
representan a más de 15 millones de
empleados con ingresos anuales superiores a los US$7 billones (BBC,
2019), anunciaron
en agosto del 2019 un cambio radical sobre el objetivo de las compañías que
representan, donde transitarán de privilegiar como única razón de ser de sus
empresas la generación de valor a a los accionistas a favorecer de igual manera
a los empleados de las compañías, a
sus clientes y a las comunidades en las que operan. El
presidente de la Business Roundtable y
presidente ejecutivo del banco JP Morgan Chase aseguró que el giro está
vinculado con una visión de sostenibilidad a lo largo del tiempo.
Lo relevante de esta
declaración es que abre el camino hacia una nueva epistemología en la naturaleza
y comprensión de las empresas, ya que se esta migrando de la concepción de
empresa como una ficción jurídica de carácter económico, a una ficción
jurídica de responsabilidad económica y social y a la vez armoniza con
las seis dimensiones que “teóricamente”
integran la cultura de las empresas.
La declaración concreta de la
Business Roundtable se basa en cinco puntos, donde el número dos,
resalta particularmente.
1. Entregar servicios o
bienes de valor a sus clientes.
2. Invertir en sus empleados
y compensarlos de forma justa, apoyándolos a través de capacitación y educación
que les ayude a desarrollar nuevas habilidades para un mundo que cambia
rápidamente, así como fomentar la diversidad y la inclusión, la dignidad y el
respeto.
3. Negociar de forma justa y
ética con los proveedores.
4. Apoyar a las comunidades
en las que están asentadas las empresas.
5. Generar rentabilidad de
largo plazo para los accionistas
Recientemente, algunos
índices de desempeño de empresas y/o CEOs, como el elaborado por Harvard
Business Review para CEOs y
el del Drucker Institute para
empresas han empezado a incluir criterios que van más allá del
mero resultado económico y se enfocan también en resultados y acciones hacia
empleados, clientes, proveedores y comunidades. El futuro de las empresas no
está solo en generar valor a sus accionistas, también en sus colaboradores,
clientes y regiones con las que interactúa
Epílogo.- Milton Friedman, economista por
la Universidad de Chicago, publico en la década de los años 1970 un artículo en
The
New York Time, donde señaló que la responsabilidad social de una empresa es generar ganancias y hacer
tanto dinero como sea posible mientras cumple con las normas
básicas de la sociedad ya que en un
sistema de libre empresa y propiedad privada, un ejecutivo corporativo es un
empleado de los dueños de la compañía. Tiene una responsabilidad directa con
sus empleadores. Aun es muy pronto para saber si ocurrirá un cambio real, pero
todo parece indicar que esto ya ha
empezado a cambiar.
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