¡Eliminemos el flex time!

Hace unos días, platicando con un colega, salió a la conversación el tema del flex time. Lo noté preocupado; su organización ha impulsado fuertemente los esquemas de trabajo a distancia, donde incluso algunos miembros del equipo directivo viven en otros países, lo que ha incidido, de acuerdo a mi colega, en los pobres resultados en la empresa que labora. Esta plática me hizo recordar el arquetipo de cultura fragmentada del modelo del cubo de la Doble S de Goffe (2001), donde el nivel de sociabilidad de los miembros de una empresa con este tipo de cultura es bajo, se privilegia el trabajo individual y solamente se reconoce a los miembros con enfoque en logros y objetivos. La conversación coincidió con algunos artículos y podcast que he escuchado recientemente acerca de los aspectos negativos de los esquemas de flex time, los cuales se resumen de forma principal en dos: la fragmentación de los equipos de trabajo, similar a la opinión de mi colega; y, el hecho de que estos esquemas flexibles son utilizados para ocultar otras deficiencias organizacionales y de manejo del capital humano.

Creo que deberíamos ir por partes y empezar por definir lo “qué si es”, y lo “qué no es” el flex time. El flex time debemos entenderlo como una iniciativa de una organización para generar espacios de bienestar a sus colaboradores que les ofrezca mayor flexibilidad, autonomía y habilidad para llevar una mejor vida. Estos esquemas pueden ser desde el muy famoso —para bien o para mal— trabajo a distancia, bolsa de horas para atender asuntos médicos menores, eventos escolares de los hijos o citas personales; hasta modalidades de tiempo por tiempo, maternidad o paternidad extendida, viernes corto, entre otros. Sin embargo, el flex time no es trabajar menos horas, levantarse tarde por estar desvelado, o tan solo una iniciativa caprichosa para ser una empresa cool.

Realmente ¿el flex time fragmenta la cultura o ayuda a encubrir carencias de la organización? ¿Si!, ¡Definitivamente si!... de la misma manera como lo sería cualquier otra iniciativa organizacional mal aplicada y peor ejecutada por una empresa.

De acuerdo a Gallup (It’s the manager, 2019), los empleados no están buscando amenidades tales como cuartos de juegos, comida gratis, o máquinas de capuchino. La gente está buscando beneficios enfocados a su bienestar, entre los que por supuesto se encuentra el flex time. Gallup clasificó los beneficios más apreciados por los Colaboradores en cuatro categorías organizados de menor a mayor relevancia: básicos, importantes, diferenciales; y, los de valor agregado. El flex time es considerado como diferenciador, mientras que los programas de desarrollo, aprendizaje y coaching, son los considerados de valor agregado. ¿Qué nos dice lo anterior? Que los empleados estamos —sí, estamos— buscando empresas enfocadas en nuestro equilibrio de vida y carrera.

Un 53% de los empleados en Estados Unidos aceptan una oferta de empleo de empresas con reputación de tener visión de equilibrio para sus empleados y que cuenten con programas de bienestar y un 63% de los millennials se cambiarían a un trabajo que cuente con esquemas de flex time. Sin embargo, solo 44% de las empresas en Estados Unidos tienen programas de este tipo.

¿El flex time es popular? ¡Pero por supuesto! y no por eso debemos estigmatizarlo como algo malo. ¿Ayuda a incrementar la satisfacción de los colaboradores?; definitivo; ¿este tipo de programas fragmenta la cultura de la empresa? ¡Para nada!... salvo que ese sea el objetivo de una empresa al implementarlo. Es más sencillo fragmentar la cultura de una organización con una alta gerencia enfocada solamente en resultados y donde se privilegien los logros y objetivos individuales, que con este tipo de esquemas.

No temamos en implementar —con orden, de manera paulatina y midiendo los resultados y efectividad de la empresa— este tipo de esquemas. Dejemos que los colaboradores se empiecen a hacer con el control de sus vidas; al final, la clave del éxito de estos programas es el nivel de responsabilidad del gerente.

Epílogo.- Pero no por implementar estos programas dejemos de hacer lo que nos corresponde en beneficio de los colaboradores.