Cultura organizacional como equilibrio de la racionalidad limitada de los individuos que componen la empresa.

Desde un punto de vista pragmático la empresa es un ente de naturaleza eminentemente económica cuya finalidad primigenia es la generación de utilidades a sus accionistas; por ende es de presuponerse que el empresario “como actor racional basa sus decisiones en razón de la utilidad y la búsqueda de la máxima ganancia (beneficio económico) con respecto de sus costos, lo que implica la calculabilidad de las soluciones para escoger la óptima” (Hernández, 2007, p. 3).

Si lo anterior fuera totalmente cierto, la cultura de una empresa, como apunta Hernández (2007), “no tendría influencia en las acciones de los individuos” ya que el objetivo de los miembros que componen una empresa estaría enfocada a la maximización de las utilidades para los accionistas y por ende la toma de decisiones de dichos miembros obedecerían exclusivamente a criterios racionales, es decir de acuerdo a ciertos principios de optimidad y consistencia para satisfacer su objetivo.

Insisto, si el intento de silogismo que pretendo esbozar fuera legitimo, la cultura organizacional no requeriria normar los “valores, creencias, y conocimientos” de un grupo de personas en la obtención de su objetivo.

Y aunque la falsedad del silogismo resulte evidente y “racionalmente erróneo” no fue sino hasta 2017 que se reconoció la racionalidad limitada de individuos altamente capacitados para la toma de decisiones en su campo de conocimiento. 

Richard H. Thaler, Premio Nobel de Economía 2017, señaló que “las decisiones de las personas no siempre obedecen a criterios racionales y se ven sujetas a la racionalidad limitada, la percepción de justicia, y la falta de autocontrol”. Thaler hace una interesante distinción entre el economista ideal (o utópico), es decir “el agente racional con preferencias coherentes y estables que busca un equilibrio resolviendo un problema de optimización restringida, y del humano real”, el cual define como “el agente con racionalidad limitada sometido a vulnerabilidades cognitivas y sociológicas” 

De ahí la relevancia de la cultura organizacional para entender el “conjunto de “valores compartidos” de una organización sobre los que se construyen los “comportamientos organizacionales” que sustentan el andar y la realidad de una empresa. 

“No es una máquina que haga rodar mecánicamente millones de piezas independientes entre sí, organizadas de acuerdo con un simple diseño; sistemas racionales en un eterno viaje hacia el equilibrio. Es una red de relaciones, y el único diseño que existe nace desde dentro de la red y solo puede entenderse en relación con el todo” -Katrine Marçal-

Las empresas no son sistemas racionales, son sistemas compuestos por personas. El comportamiento económico y empresarial es emotivo y colectivo, no individual y racional. De ahí que cuando se lleva a cabo el estudio de la cultura de una empresa, no estamos hablando de la empresa, estamos hablando de los individuos que la componen, no como personas netamente racionales, sino como sujetos emocionales, que a partir precisamente de las emociones que experimentan, detonan el accionar de su cuerpo y de su “lenguajear”; lo que se convierte en la cultura organizacional de una empresa, es decir, la forma en que se hacen las cosas ahí.