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Cultura de disenso en las organizaciones.

Este texto presenta numerosas variaciones culturales, que deben estudiarse en detalle antes de ser abordadas en una organización determinada.

Cualquier tema de estudio, antes de calificarlo como bueno o malo, es deseable estudiarlo bajo la óptica de las luces y sombras que presenta, es decir como es concebido cuando es usado de forma razonable o cuando el exceso o sobre uso convierte el tema en estudio en negativo. En este texto me referiré a la figura de autoridad (y por ende falta de cultura de disenso) desde sus sombras, es decir, cuando las personas presentan un elevado nivel de deferencia ante la autoridad.

Cuando existe por parte de las personas, un nivel de deferencia alto a la figura de autoridad, las personas se muestran dispuestas a actuar de formas determinadas sin reparar en su propio nivel de responsabilidad; así mismo las personas consienten en contradecir sus sentidos o percepción si quienes los rodean emiten juicios en contrario a lo que la persona está viendo o sintiendo con sus propios sentidos[1]. Esto, de acuerdo con Nussbaum, tiene que ver la inseguridad y vergüenza de las personas. La solidaridad entre grupos de pares es aceptada porque es una especie de invulnerabilidad sustituta. La sumisión o servilismo ante la autoridad caracterizan la vida grupal. Las opiniones de una persona, suelen ser socavadas cuando el grupo ante el que la omite, tiene una opinión en contrario; mas sin embargo si una disiente al igual que él, este suele sostener su opinión antes socavada.

Personas en apariencia decentes y con buena conducta se muestran más proclives a humillar y estigmatizar si se les presenta la oportunidad desde una posición de autoridad. Al igual que planteamos en nuestro texto “Cultura y Educación (nosotros y los otros, “no hay un yo sin un tu”)” nos damos cuenta que estamos inmersos en una época acuciante y vergonzosa donde gran parte de la efectividad de nuestras vidas está relacionada con el juicio que tenemos acerca de los otros. Esta es la noción que tenemos de nuestra realidad.

De acuerdo al texto de Nussbaum que estamos analizando:

a) Los seres humanos se comportan mal cuando no se sienten personalmente responsables de sus actos. (individualidad)
b) Las personas se comportan mal cuando nadie manifiesta una opinión crítica. (disenso)
c) Las personas se comportan mal cuando los seres humanos sobre los que tienen poder se encuentran deshumanizados y pierden su individualidad. (falta de responsabilidad)

De lo expuesto hasta el momento, cabe preguntarnos como podemos fomentar en los individuos su sentido de responsabilidad frente a sus actos, y poder ver el mundo desde la perspectiva del otro. Y este texto, nos remite nuevamente al texto “Cultura y Educación…” donde señalábamos la necesidad de cambiar la forma de observar nuestro entorno, donde, en un mundo que prioriza el crecimiento económico sobre el del individuo, no fomentamos el pensamiento crítico, reflexivo y argumentativo. Educamos ciudadanos para someterse a los ritos, tradiciones y autoridad.

Sócrates sostenía que “una vida no examinada no merece ser vivida”; nuestro entorno se enfoca a tener, bajo el argumento socrático, vidas que no merecerían ser vividas; donde hemos suprimido la capacidad de pensar y argumentar. Buscamos la eficiencia y efectividad de nuestros procesos. Como sociedad industrial, nos enfocamos en que los productos y servicios que ofertamos sean homogéneos y estandarizados, eliminar las diferencias y opciones con el fin de maximizar utilidades. La investigación va enfocada en mayor medida al desarrollo económico y productivo, el nombre del juego es estandarización. Cualquier cosa que no se adecúe, es desechada, o al menos minimizada. 

Algo similar sucede con los individuos y la figura de autoridad; las personas, en búsqueda de la eficiencia, efectividad y aceptación, no suelen ser cítricas y/o reflexivas; y esto las vuelve influenciables. “La persona capaz de argumentar según el método socrático sostiene su propio disenso con firmeza, porque entiende que solo cabe batallar contra los argumentos propios en el fuero interno” Lo importante de acuerdo a esta idea, son los argumentos; no la clase social, la fama o la presión de los pares.

Una gran forma de representar lo anterior, lo plasmó Carol Simspon[2] en una caricatura del 2004 en la cual el director o gerente general de una corporación pide a sus empleados fomentar mas opiniones que estén en desacuerdo con su punto de vista, sus empleados, por respuesta y al unísono, señalan “absolutamente señor, estamos totalmente de acuerdo con usted”. Ante el asentimiento de los pares a la figura de autoridad, ninguno de los presentes presenta un argumento en contrario sustentado en la reflexión y análisis.

Las organizaciones empresariales (autoridad) entienden y fomentan la participación y opinión de sus empleados. Una distinción que suele ser evaluada de forma constante en encuestas de clima laboral es la conveniencia o no de ponerse en contacto con la alta gerencia de la empresa. La conveniencia de hacerlo va intrínsecamente relacionada con el nivel de respuesta o seguimiento que se da a dichas opiniones por la dirección. 

Las voces de disenso, la cultura de la individualidad y responsabilidad bien encauzados suelen ser los principales motores de crecimiento de las organizaciones. 

Las organizaciones empresariales suelen tener medios por los cuales los empleados pueden ponerse en contacto con la dirección. Aunque a primera vista le demos un aspecto o carácter negativo, disentir es solo “no ajustarse al sentir o parecer de alguien.[3]” Por eso múltiples organizaciones buscan, a través de programas de innovación, líneas de integridad, buzón de sugerencias, y conversaciones con el director, entender aquellos. Las empresas entienden que el disenso de sus empleados promueve el sentido de pertenencia de estos con la organización, y la vuelve menos vulnerable a sufrir tragedias vulnerables por la falta de inclusión de otras opiniones. 

En el idioma inglés, accountability es un vocablo que define el concepto responsabilidad. En español puede traducirse como sentido de responsabilidad, pero es un poco más amplio que eso; accountability es hacerse responsable de las propias acciones y actitudes para el cumplimiento de metas, para tener este accountability, es necesario, a mi juicio, tener un pensamiento crítico, reflexivo y argumentativo. Si un individuo se siente responsable de sus ideas, es probable que también se sienta responsable de sus actos[4] (es decir, crear conciencia individual y capacidad de crítica).

La falta de individualidad, desincentiva la independencia de los individuos y torna los ambientes laborales en poco productivos, y disminuye el sentido de pertenencia de los empleados. 

Como podemos ver, elementos o arquetipos como el de fomentar la cultura de disenso, la cultura de la individualidad y responsabilidad suelen ser elementos que desincentivan de forma positiva, la cultura de subordinación. Para integrar estos arquetipos como elementos constitutivos de la cultura de una organización, la empresa debe disuadirse la figura de autoridad (es decir, cuando las personas presentan un elevado nivel de deferencia ante la autoridad) y la presión de los pares (que eliminan la posibilidad de estar en desacuerdo e inhiben la posibilidad de tener diálogos y debates) para fomentar que los empleados se desarrollen como “seres activos, curiosos, y capaces de oponer resistencia a la autoridad y a la presión de sus pares[5]
Este artículo fue desarrollado en el marco de la unidad “Estudios de la Cultura en el siglo XX” del Doctorado en Filosofía con acentuación en estudios de la cultura de la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad Autónoma de Nuevo León.



[1] Nussbaum, M. (2010) Sin fines de lucro. Por qué la democracia necesita de las humanidades. Buenos Aires: Katz. p.70
[2] Simspon, C. (204) Cartoon Work & Ilustration [en línea]. Recuperado el 29 de noviembre de 2017 de http://www.cartoonwork.com/photos/1191/dissenting-opinions.html
[3] Real Academia Española (RAE) Sitio de la Real Academia Española [en línea] Recuperado el 29 de noviembre de 2017 http://dle.rae.es/srv/search?m=30&w=disentir
[4] Nussbaum, M. (2010) op. cit., p.83
[5] Nussbaum, M. (2010) op. cit., p.105

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