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Cultura y empresas.

Este texto presenta numerosas variaciones culturales, que deben estudiarse en detalle antes de ser abordadas en una organización determinada.
A través de este texto, abordaremos el uso y abuso que se presenta en el uso del término cultura y las permutaciones que éste concepto ha experimentado. Considero pertinente, antes de ahondar en el tema de cultura, entender el concepto y su significado. 

No podemos obviar que el lenguaje es evolutivo, a veces dinámico, pero a veces retraído. Con el paso del tiempo los conceptos van adaptándose y transformándose, y el termino cultura no escapa de ello. Es evidente que encontraremos muchas y muy variadas definiciones de este concepto; tenemos un prisma o abanico de opciones, por lo cual, y para efectos de este texto, me permitiré seleccionar y trabajar con algunas ideas que, en particular, me parecen bastante ilustrativas.

Cultura deriva del latín colare, se asocia con el cultivo y la agricultura, de hecho, la Real Academia Española define cultura en su primer acepción como cultivo, y posteriormente se refiere a ella como el “conjunto de conocimientos que permite a alguien desarrollar su juicio crítico / conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc.[1]” mientras que Malvin Harris[2] señala que cultura es el modo socialmente aprendido de vida que se encuentra en las sociedades humanas y que abarca todos los aspectos de la vida social, incluidos el pensamiento y el comportamiento.

El concepto de cultura está en plena ebullición y ha tenido, a través del tiempo, una evolución radical (prefiero utilizar el término evolución a cambio) incluso en fechas recientes la propia RAE debate dentro de sus comisiones acerca del futuro de este término[3]. Tomemos como el ejemplo lo que sucede en las empresas, hasta hace algunos años, se hablaba de filosofía de empresa o modelos administrativos y de ejecución; ahora hablamos de cultura organizacional, lo cual es una variante del termino cultura, pero que a nuestro juicio, va en perfecta armonía con ésta, pues la cultura organizacional va (sin que pretendamos en este momento intentar una definición) enfocada no necesariamente al conocimiento, sino a las conductas que precisamente caracterizan a una organización empresarial.  Entonces, el debate se centra en cómo debemos utilizar el término cultura, si por un lado evitar el trivializar o vulgarizar el termino[4]; o, por el otro, considerar esta discusión como un tema estéril que es tan solo cuestión de léxico.

En este sentido, Seyla Benhabib, al hablar de la cultura y sus permutaciones, advierte de las escaramuzas o guerras culturales que pueden suscitarse por las reivindicaciones que distintos grupos hacen respecto de su identidad cultural. [5] Para esta autora, cultura se ha vuelto sinónimo de identidad, un indicador y diferenciador de la identidad; donde lo novedoso no es la exigencia de estos indicadores identitarios, sino que lo novedoso es que exigen el reconocimiento legal y recursos por parte del Estado. Lo cual, en nuestros días, no debiera sorprendernos, las organizaciones empresariales, han tomado el concepto de cultura para definir su identidad y reconocimiento, sino por parte del estado, si por parte de sus empleados, clientes y consumidores. Es de ellos de quienes buscan los recursos, sustentando su nombre o marca, precisamente en esta identificación e individualización de su cultura, es decir su forma de hacer y conducir.

Dentro de esta evolución, Benhabib plantea los movimientos de masas totalitarios de la Europa de las décadas de 1920 y 1930 y plantea si puede existir la “cultura de masas” (posteriormente, debemos explorar con detalle, las similitudes entre la cultura de masas y la cultura organizacional de las empresas), y trae a la conversación los atributos negativos de la cultura de masas planteados por la Escuela de Frankfurt, a saber: superficialidad, homogeneidad, reproducibilidad, falta de durabilidad y falta de originalidad; siendo que esta cultura de masas no forma el alma ni expresa el espíritu o el genio colectivo de un pueblo. Y aquí nuevamente vuelvo a traer, de manera somera, la aparente similitud entre la cultura de masas y la cultura de organizacional de las empresas; donde estas, las empresas, buscan una homogeneidad y reproducibilidad inmediata en toda su organización, obedeciendo esto a la dispersión geográfica que suelen tener dentro de un mismo país e incluso en continentes diferentes. Esa homogeneidad y fácil reproducibilidad les permite homologar procesos y conductas de los empleados, para ofrecer productos y servicios de forma uniforme sin importar la región en que se encuentren. Bajo esta última afirmación, podríamos discutir si la homogeneidad y reproducibilidad (e incluso la superficialidad y falta de originalidad, ya que en múltiples ocasiones se trata de rápidas adaptaciones e implementaciones gestionadas, o forzadas, a través de reglamentos internos y códigos de conducta de la propia empresa) son o no benéficas para las empresas; o si tan solo son justificables mientras consigan la sostenibilidad de la organización en el transcurso del tiempo.

Y no nos detenemos aquí, siguiendo con los atributos negativos que la Escuela de Frankfurt menciona de la cultura de masas, es decir, que ésta no forma el alma ni expresa el espíritu o el genio colectivo de un pueblo, debemos preguntarnos si un empleado, al ingresar a una organización empresarial a laborar, adopta plena y genuinamente la cultura de dicha organización, o solo está siendo expuesto a una “cultura de masas” la cual no forma parte de su alma ni expresa su espíritu, pero a la que le es necesario adaptarse para preservar su fuente de empleo; si lo anterior fuera cierto, ¿estaríamos hablando realmente de una cultura organizacional?, o, ¿tan solo nos estamos remitiendo a un conjunto de normas y reglas que rigen el actuar del empleado en sus horas de trabajo?; y en este último caso,  ¿entonces podríamos afirmar que efectivamente solo estamos vulgarizando y abaratando el término cultura?

Exploremos la pregunta que formule línea arriba referente a si al hablar de cultura organizacional en las empresas no nos estamos refiriendo solamente a un conjunto de normas y reglas que rigen el actuar del empleado en sus horas de trabajo. La concepción igualitaria de la cultura surgida de la antropología social consideraba que la cultura era la totalidad de sistemas y prácticas sociales de significación, representación y simbolismo que poseen una lógica autónoma propia.[6] No podemos obviar que la cultura de las organizaciones se compone principalmente de signos, símbolos, y lenguajes, es decir, logotipo, marca, misión, valores, etc. esto con el fin de mantener la homogeneidad y reproducibilidad (atributos de la cultura de masas que repasábamos líneas arriba) de la empresa.

Benhabib, al referirse a Terence Turner señala que se corre el riego de esencializar la idea de cultura como la propiedad de un grupo étnico o de una raza, de reificar las culturas como entidades separadas al poner un énfasis excesivo en su carácter definido y delimitado; de enfatizar demasiado la homogeneidad interna; y tratar a las culturas como insignias de identidad grupal[7] sin embargo; ¿no es esto lo que se busca maximizar en la cultura organizacional de una empresa?. Es común que, en el ambiente empresarial, y específicamente, de recursos humanos se busque una cultura diferenciadora de las demás, donde precisamente enfaticemos la homogeneidad interna y los objetivos grupales sobre las necesidades individuales; una cultura que nos identifique claramente del resto, de la competencia, e incluso de otras organizaciones. Entonces, ¿Qué debemos entender por cultura organizacional de las empresas?  Aquí es donde deberíamos empezar a considerar que el uso de la palabra cultura desde la perspectiva que da Benhabib y otros autores, es opuesta, en el análisis filosófico y profundo, a lo que en el ámbito empresarial se define como Cultura Organizacional. ¿Deberíamos cambiar la epistemología actual respecto a las organizaciones empresariales?

Aquí debemos plantear si debemos empezar a hablar de una multiculturalidad empresarial progresiva, donde los elementos que antaño eran considerados conservadores, son ya inaplicables; y aquellos que se criticaban como elementos de la cultura de masas, son ahora los diferenciadores que pueden soportar la sostenibilidad económica de las organizaciones en el transcurso del tiempo.

Entonces, si diéramos por validos los argumentos anteriores, estaríamos a la puerta de nuevos planteamientos: ante una cultura de homogeneidad interna y objetivos grupales que desestime las necesidades individuales del empleado, podríamos estar generando colaboradores sin reflexión, que no respeten las ideas contrarias, ni valorar argumentos o buscar puntos en común; Podríamos estar generando una cultura empresarial en la que se censuran las voces disidentes, donde se desincentive la individualidad y responsabilidad de los empleados, es decir, una cultura empresarial de subordinación en la que predomina la autoridad y la presión de los pares[8].

Este artículo fue desarrollado en el marco de la unidad “Estudios de la Cultura en el siglo XX” del Doctorado en Filosofía con acentuación en estudios de la cultura de la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad Autónoma de Nuevo León.




Imagen: http://www.cartoonwork.com/details.php?gid=56&pid=1191
[1] RAE [en línea]. Recuperado el 17 de noviembre de 2017 de http://dle.rae.es/?id=BetrEjX
[2] Harris, M (2004) Teorías sobre la cultura en la era posmoderna, Barcelona: Critica.
[3] Fundéu BBVA (2008) [en línea]. Recuperado el 17 de noviembre de 2017 de http://www.fundeu.es/noticia/para-la-academia-espanola-el-termino-cultura-es-un-debate-real-1982/
[4] Para Antonio Muñoz Molina se debe evitar el riesgo de abaratar el termino, “Usar una palabra, así como comodín tiene sus riesgos, mientras que, para Álvaro Pombo, la discusión es innecesaria “Mi posición en esto es nula. Para mí es un asunto anticuado que acabó en una cuestión de léxico.” Incluso hay quienes consideran, como Emilio Lledó, que se debe abrir tantos matices como sean necesarias, y así considerar que puede existir cultura del vino, cultura de empresa, cultura de las drogas, etc. “Para mí, una idea muy fecunda en este caso es la que aplicaban al término los griegos. Para ellos, cultura tenía que ver con la actividad, con el movimiento, con la acción. Sé que es muy difícil poder encerrar todo eso en una definición, pero deberíamos encontrar la forma de destacarlo. Más en estos tiempos, cuando necesitamos como nunca dejar de deambular y buscar derroteros”
Fundéu BBVA (2008) [en línea]. Recuperado el 17 de noviembre de 2017 de http://www.fundeu.es/noticia/para-la-academia-espanola-el-termino-cultura-es-un-debate-real-1982/
[5] Benhabib, S. (2006) Las Reivindicaciones de la Cultura, Buenos Aires: Katz P.21
[6] Benhabib, S. op. cit., P.24
[7] Benhabib, S. op. cit., P.28
[8] Nussbaum, M (2010) Sin fines de lucro, Madrid, Katz: P.82 

Comentarios

  1. Interesante. Como encajan estas definitions de cultura con los grandes imperios como Grecia de Alejandro Magno, Roma o actualmente las ciudades mas progresistas? En estas situaciones se acepta a individuos talentosos y motivados que vienen de fuera para que ayuden a la continuation y mejora del dicho imperio. Se busca la diversidad cultural, precisamente como un valor y al mismo tiempo se busca compartir ciertos valores comunes que terminan formando la cultura del Imperio. Aqui hay una decision consciente de ignorar ciertos aspectos culturales como la religion, costumbres familiares, higiene e imagen personal, entre otros. Tambien see decide remarcar otros valores que se espera tengan los nuevos reclutas tales como pensamiento metodico, ciencia, tecnologia, empuje empresarial y emprendedor, etc.

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  2. Muy interesante me sirvió mucho para documentarme, ya que actualmente realizo un caso de estudio en la maestría sobre los tipos de cultura y sus antecedentes. Gracias, un gran saludo y abrazo!

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