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El "sentido de vida" en las organizaciones empresariales.

"La vida, a priori, no tiene sentido. Antes que ustedes vivan, la vida no es nada; les corresponde a ustedes darle un sentido" 
Jean-Paul Sartre
Berger y Luckman[1] consideran que el sentido es una forma compleja de la conciencia; es conciencia del hecho de que existe una relación entre las varias experiencias, y estas experiencias son las que van moldeando y definiendo los valores de una sociedad que se espera sean adoptados por los individuos.

En sentido amplio, el individuo es un indagador del sentido. Garcia Sierra[2] afirma que el sentido resulta de la misma trayectoria biográfica que la persona ha de recorrer, es decir, el individuo (y por lo tanto su sentido de vida) es resultante de su ambiente social y cultural y su sentido es comunicado a la vida por la propia persona, a medida que ella se desenvuelve. El sentido no está pre configurado ni asegurado, es un resultante del proceso de la vida misma.

En este artículo indagaré acerca del sentido en las organizaciones empresariales, y para tal efecto trabajaré con la contribución de Berger y Luckman en cuanto al sentido; la conformación de sistemas de valores de una sociedad; y, la aseveración que hacen respecto a que una sociedad no puede sobrevivir sin sistemas de sentido y valores supraordinales de validez general.

El sentido es una forma compleja de la conciencia. A través de la conciencia se construye la experiencia y las acciones. La experiencia son actos repetitivos con legitimación moral que se almacenan en el conocimiento subjetivo de una sociedad para crear los valores de validez general. La acción es guiada por una perspectiva determinada hacia un fin preconcebido.

Cuando un individuo se enfrenta a un problema, utiliza las soluciones almacenadas en el conocimiento de la sociedad (acervo de experiencia disponible en el contexto social). Esto es porque la mayoría de los problemas a los que se ve enfrentado el individuo afloran a la vez en las vidas de otras personas (debido a la acción social interactiva) por lo cual las soluciones deben buscarse en común.

Las personas con un problema, llevan a cabo complicadas conexiones lógicas (experiencia) e inician secuencias diferenciadas para tomar decisiones hacia un fin (acción). Por eso es que personas que son diferentes reaccionan de manera similar a desafíos similares, y esperan mismas reacciones en los demás, obligando incluso unas a otras a afrontar dicha situación típica de ésta y de ninguna otra forma.

Las empresas, a través de la cultura organizacional crean un sistema de valores de aplicación general accesible a todos los trabajadores, con lo cual se posibilita la permanencia de estos y la supervivencia y la sostenibilidad de los recursos de la empresa durante largo tiempo.

Los trabajadores de una empresa, tienen la expectativa que la cultura de su organización los ayude a conseguir, de forma consistente, armónica y perdurable, sus objetivos individuales en armonía con los objetivos colectivos; es decir, que esa cultura tenga un sentido de vida para los empleados. Por eso debemos suponer que un elemento indispensable para que una cultura sea considerada como tal, es que cuente con un sentido compartido, así se asegura que el pensamiento y las acciones de los trabajadores se circunscriban a normas de cumplimiento general (asegurar el acatamiento de estas órdenes); evitar opiniones disidentes (poniendo en riesgo la continuidad del negocio); y, relevárseles de buscar de forma individual solución a sus problemas o resolverlos como si fuera la primera vez que se presentan (evitar disputas y discusiones).

La cultura organizacional busca la sostenibilidad y sustentabilidad de la empresa, y como nos hemos referido en otro momento, ésta se compone de manera formal por la misión, visión y valores de una empresa, así como por el conjunto de normas, políticas, reglamentos y códigos; y de manera informal por las tradiciones, hábitos, actitudes, y comportamientos. Dado lo anterior, podemos aventurar que el sentido es el elemento que por una parte configura a la cultura organizacional (tanto en el aspecto formal como en el informal) y por el otro la distingue.

La configuración de sentido en una organización no suele producirse accidentalmente, ya que las figuras de autoridad (alta dirección, consejo de administración) asumen la función censora y discriminatoria para la creación de sentido y estructuración formal e informal de la cultura. Como señalan Berger y Luckman[3] esas configuraciones pretenden explicar y regular, de una manera que tenga sentido, la conducta del individuo en su relación con la comunidad, tanto en la vida cotidiana como en la superación de crisis.

Así como es difícil concebir una sociedad sin un sistema de valores, no se podría concebir una empresa sin una cultura organizacional común, compartida y con un sentido de vida que otorgue certidumbre a sus trabajadores.





[1] Berger, Peter, y Luckmann Thomas. (1997) Modernidad, pluralismo y crisis de Sentido. La orientación del hombre moderno. Barcelona: Paidós.
[2] García Sierra, Pelayo. (1999) Diccionario filosófico, Manual de materialismo filosófico. Una introducción analítica. [en línea] http://www.filosofia.org/filomat/df338.htm
[3] Berger, P y Luckman, T, op. cit., p.39

Imagen: Tomada de Internet

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