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Como transformar la cultura de trabajo.

“It’s the Culture, Stupid”
   Anónimo

En la carta de apertura del reporte “State of the American Workplace 2017” de Gallup, Jim Clifton, CEO y Presidente de Gallup, comparte que la fuerza laboral de los Estados Unidos de América está compuesta por más de 100 millones de empleados de tiempo completo, pero solo una tercera parte de ellos aman su trabajo, es decir está comprometidos con su organización. 16% por ciento están totalmente desencantados y suelen ser agentes tóxicos en sus organizaciones y un 51% no están comprometidos, simplemente…están.

Lo anterior, a juicio de Clifton, refleja que la filosofía de liderazgo empresarial de los EUA simplemente dejó de funcionar y quizá por eso la productividad laboral del País ha declinado, por lo cual sugiere que es momento de llevar a cabo un cambió disruptivo como lo fueron en la década de los 80´s los procesos de Six Sigma y el modelo de gestión Lean; y ese gran cambio implica cambiar la cultura de trabajo de las organizaciones.

Por lo cual, Jim Clifton, comparte una breve guía de 6 pasos para transformar la cultura de trabajo:

1. Llamar a una reunión del consejo de administración para proponer el comprometerse a transformar su lugar de trabajo de un estilo anticuado a uno de alto desempeño donde se privilegien las conversaciones.

2. Sumérjase, no solo meta los pies. Pueden permitirse cometer errores e incluso fallos, de cualquier forma el sistema que tienen no es funcional.

3. Cambiar de una cultura de la "satisfacción del empleado" (que mide solamente cosas como cuánto trabajadores están satisfechos con sueldo y beneficios) a una "cultura del coaching" (es decir una cultura que permite desarrollar habilidades, valores y conseguir los objetivos de los empleados) 

4. Cambie de una cultura de "hacer dinero" a una cultura de "propósito y trascendencia".

5. Si tiene 25.000 empleados, es probable que tenga cerca de 2.500 gerentes y líderes en varios niveles. Transfórmelos a todos.

6. Instaure una filosofía de liderazgo donde se privilegie el desarrollo de fortalezas más que el identificar debilidades.

Epílogo.- Seamos inspiradores y sigamos construyendo organizaciones excepcionales.

*foto tomada de: www.dilbert.com
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