Era quizá una de mis primeras entrevistas formales de trabajo, por aquel entonces —he de haber tenido unos dieciocho años— mi experiencia laboral incluía actividades tan variadas como despachador de conos en una nevería; acomodador de películas en un club de renta de videos y fabricante de sabalitos para eventos infantiles. Llegué puntual, esperé un poco y finalmente me condujeron a la oficina del director de la división fiduciaria del banco.
Con traje y corbata, sentado frente a un gran escritorio de madera, buscaba cubrir la vacante de practicante legal; pero encontré una lección de plumas rojas y azules.
— “No esperes llegar a mi oficina y que te reciba con un escritorio y una silla disponible, y no esperes encontrar sobre el escritorio un juego de plumas rojas y azules” — dijo él, hizo una pausa formal y con semblante serio detrás de su escritorio. — “No; la vida no es así, si quieres tus plumas de colores, debes empezar como cajero del banco, y quizá después de unos cinco años, puedas venir a hacer prácticas a mi departamento— concluyó.
La entrevista, cortesías más, cortesías menos entre un baby boomer y un generación “X” fluyó en el tenor de un par de plumas. Pero eso fue hace ya muchos años... Hoy, sin embargo, en una época en la cual los millennials (o generación “Y”) se empiezan a integrar a nuestras organizaciones, los métodos de contratación tomados de la cultura baby boomer se han vuelto obsoletos.
Los millennials están arribando con ideas muy claras de lo que ellos esperan de sus puestos de trabajo. Buscan ambientes que les proporcionen independencia, libertad creativa y un jefe que lleve un rol de mentor, proporcionándoles herramientas para lograr su objetivo todo en un contexto tecnológico. Tienen un fuerte compromiso consigo mismo, más que con la empresa.
De acuerdo con el INEGI, México tiene más de 30 millones de millennials. No están buscando un escritorio de madera con un par de relucientes y nuevas plumas azul y roja, están buscando un equilibrio laboral y personal, y si nuestras organizaciones no están listos para ofrecérselos, vamos a perder gente altamente talentosa.
Debemos saber si nuestras organizaciones ya están listas para recibir a los millennials, ¿podemos hacer caer paradigmas?; ¿podemos acelerar el cambio?. Si aún no lo estamos, pongamos manos a la obra trabajando en tres aspectos fundamentales:
1. Planes de carrera para su crecimiento personal.
2. Respeto de sus espacios personales.
3. Promover el compromiso y pertenencia con la organización.
Si aún tenemos dudas, siempre podremos preguntarle a los millennials.
Epílogo.- Leí en prensa que a partir de julio Nissan México será dirigida por Mayra González; la primera mujer en dirigir una compañía automotriz en el país. De 39 años y egresada de la Universidad Tecnológica de México, Mayra inició en Nissan como vendedora de autos y fue escalando en la organización hasta tener importantes responsabilidades directivas. Cuando una empresa cree en la fuerza de su talento, todos los paradigmas caen. ¡Enhorabuena!
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