Luis estaba preocupado acerca de los resultados de la encuesta de compromiso laboral en su empresa. A pesar del enorme esfuerzo que él y su equipo de recursos humanos llevaban a cabo año con año y la importante inversión económica destinada a actividades, consultorías y evaluaciones los resultados eran decepcionantes. La satisfacción y compromiso reflejaba resultados de mediocres a malos.
De acuerdo a una investigación llevada en 2012 a cabo por la consultora Bersin by Deloitte; las empresas en Estados Unidos gastan más de 720 millones de dólares en temas de compromiso laboral; sin embargo estas inversiones no están teniendo el impacto deseado.
Según Gallup (2014) en Estados Unidos el 51% de los empleados no están comprometidos con sus empresas y 17.5% están fuertemente desenganchados. Towers Watson (2014) reporta que 63% de los empleados no están completamente comprometidos y consideran que su trabajo no les proporciona apoyo suficiente para revertir esta situación.
Entonces; ¿Qué está pasando?. Luis se sentía frustrado; su encuesta era un proceso de medición bastante inútil y tan solo medía algo que no podían mejorar.
Ha llegado el momento de plantear el compromiso laboral desde una perspectiva bidireccional; y no como una obligación exclusiva de la compañía para con sus empleados; el compromiso es personal y los empleados deben buscar un rol más activo en incrementar su propia satisfacción.
El engagement es el entusiasmo y energía que los empleados tienen en su trabajo; es el valor añadido que cada trabajador aporta a su día a día; y estos deben empezar a plantear su compromiso en primera persona, sin cinismo y con apertura; buscar sus satisfactores y elementos auto – motivantes.
El compromiso es una elección; no una imposición.
Epílogo.- El compromiso con uno mismo, es la esencia del éxito.
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