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Plan de (vida y) carrera

«¿Cómo te ves dentro de la empresa a mediano y largo plazo, digamos en en tres, en cinco o en diez años?» Esa era aún una pregunta bastante normal a mediados de los 90´s en cualquier organización. Empleados y empleadores daban por hecho que las personas se mantendrían por mucho tiempo dentro de una misma empresa. En promedio, las personas de entre 54 a 64 años de edad (que a principio de la década de los años 1990 tenían entre veinte y treinta años) llevan 10.1 años en su actual posición; las personas de entre 25 y 34 años hoy en día tienen apenas 2.8 años en su actual puesto. 

En aquel entonces la pregunta de cómo te ves en el mediano o largo plazo apuntaba a cuales son las posiciones que te imaginabas o soñabas alcanzar dentro de la misma empresa. Y de repente el mundo empezó a cambiar, la antigüedad empezó a ser cada vez menos valorada por las nuevas generaciones y por los mejores talentos; y entonces al empezar a cambiar las respuestas, las preguntas también lo hicieron. Ya no se trata de dónde te ves en cierto tiempo, ahora se trata de ser consciente de tu plan de carrera (cómo llegar ahí)… y de vida; y entonces empresas y colaboradores se enfocaron en desarrollar (con afán de retención por parte de la empresa y de equilibrio de vida por parte de los trabajadores) de manera conjunta, el plan de carrera de estos últimos, donde a partir de sus conocimientos, habilidades, características personales y experiencia (y tambien deseablemente, sueños) empezaron a trazar planes de carrera y desarrollo.

¿Cuál fue el gran cambio? Que en vez de que solamente la empresa se enfocara en asegurar que sus empleados tuvieran las competencias para cumplir los objetivos a largo plazo, los mismos empleados se empezaron a involucrar, tomar decisiones y hacerse responsables de su crecimiento profesional; y esto a su vez trajo otro gran cambio, dichos planes de desarrollo empezaron a correr de la mano del plan de vida de las personas. Todo esto se convirtió en punto clave de la estrategia de atracción y retención de las empresas como un componente básico de su cultura, pero además y quizá lo mas importante delegó en cada colaborador la responsabilidad de hacerse cargo de su trayecto de vida y carrera.

¿Qué implica la transmisión de esta responsabilidad en cada persona?, principalmente tres cosas: (i) decisiones; (ii) no culpa; y, (iii) conversaciones: Decisiones acerca de que queremos cada uno de nosotros, nuestra vida y nuestra carrera no es responsabilidad de nadie mas que de uno mismo, las decisiones que tomemos hoy repercutirán, en cualquier sentido, en nuestro futuro. No culpa, siempre podemos cambiar de parecer, cambiar de opinión, y aprender, claro, sin embargo no podemos vivir lamentándonos de decisones pasadas. Conversaciones, la única manera de convertir en realidad nuestras decisiones es a través de las conversaciones que generen realidades, esto es, no se trata de que las decisiones queden en intenciones, hay que realizarlas.

Epílogo.- Nada está escrito sobre piedra, pero el plan de vida y carrera son mis decisiones, mi plan, mi responsabilidad… ¿y ahora a quién le puedo echar la culpa?

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Rogelio Segovia es doctorando en Filosofía y Cultura, Coach Ontológico, autor, speaker y  fundador de Human Leader. Contacto: rogelio@humanleader.mx

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